|допускаются к участию |3упрощение – вероятное| |и правил |сравнение достигнутых |

|в прибылях. |снижение цены, за счет| |взаимоотношений |результатов с планом, |

|К началу 70-х годов в |уменьшения числа | |персонала, система |анализ, если надо – |

|большинстве развитых |свойств | |ценностей и убеждений |корректировка, |

|стран отмечалось |4подкрепление – оценка| |воспринимаемая всем |использование |

|падение |надежности товара, | |персоналом и |накопленного опыта для|

|удовлетворенности |срока его службы | |подчиненная глобальной|составления будущих |

|трудом, высокая |Разработка идеи | |цели организации. |планов. |

|текучесть кадров. Это |является трудоемким и | |Соблюдение философии |Т.е. эти 4 этапа |

|явилось следствием |затратоемким | |гарантирует успех и |образуют замкнутый |

|чрезмерной |процессом. Так в США | |благополучие во |цикл. |

|бюрократизации |из 100 разработанных | |взаимоотношениях |Главное – не потерять |

|управления персоналом,|идей, до лабораторных | |персонала и как |общую цель и уметь |

|усилилась |образцов доходит 10, в| |следствие - |исправлять ошибки. |

|отчужденность |серию идет 3, а | |эффективное развитие | |

|персонала в |прибыль принесет - 1 | |организации. Нарушение| |

|производстве. Начался | | |философских постулатов| |

|процесс демократизации| | |организации ведет к | |

|управления. | | |развитию конфликтов | |

|В середине 70 –х годов| | |администрацией и | |

|широкий круг | | |работниками, к | |

|руководителей | | |снижению эффективности| |

|убедился, что | | |функционирования | |

|управление персоналом | | |организации, ее имиджа| |

|является важнейшим | | |и может привести к | |

|фактором повышения | | |банкротству, так как | |

|эффективности | | |персонал — это ее | |

|предприятия, а его | | |главное достояние. | |

|значение быстро | | |Философия организации | |

|возрастает. | | |оформляется в | |

|В 70-80-е годы | | |отдельный нормативный | |

|кадровые службы, | | |документ. | |

|наряду с оперативным, | | |Необходимость | |

|начинают заниматься | | |разработки такого | |

|перспективным, | | |документа объясняется | |

|долговременным | | |тем, что отношения | |

|планированием трудовых| | |между персоналом | |

|ресурсов. Их участие в| | |должны строго | |

|формировании | | |регламентироваться | |

|стратегического | | |общими для всех | |

|управления предприятия| | |принципами. | |

|становится ключевым. | | |Разрабатывается на | |

|В период 90-х годов | | |основе: Конституции, | |

|внедряются новые | | |Гражданского кодекса, | |

|методы работы с | | |Кодекса законов о | |

|людьми, обеспечивающие| | |труде, Декларации прав| |

|учет интересов | | |человека, | |

|предпринимателей и | | |Коллективного | |

|персонала. | | |договора, религиозных | |

|Инновационные подходы | | |писаний, устава, опыта| |

|к управлению | | |лучших организаций. | |

|персоналом | | |Необходимо учитывать: | |

|способствуют | | |национальный | |

|реализации творческого| | |состав,тип | |

|потенциала коллектива.| | |производства, вид | |

| | | |собственности, уровень| |

| | | |благосостояния. | |

| | | |Разделы документа: | |

| | | |цели и задачи | |

| | | |организации, | |

| | | |декларации прав | |

| | | |работника, требования | |

| | | |к поведению | |

| | | |сотрудников, условия | |

| | | |труда и рабочее место,| |

| | | |оплата труда, | |

| | | |социальные блага. | |

|11. Природа процесса |12. Характеристика |13.Концепция управления|14. Отличительные |15. Родовые признаки |

|принятия управленческих|философии управления |персоналом. Основные |признаки |бизнеса - являются |

|решений. |персоналом в |понятия управленческой |стратегического и |способы проявления |

|Менеджером можно |организации на примере |концепции |оперативного управления|деловых отношений, |

|назвать человека только|японской, американской |Концепция упр.пер.- | |присущие любым формам |

|тогда, когда он |и российской модели |система |Стратегический |сделок между субъектами|

|принимает |управления. |теоретико-методологичес|менеджмент – это такое |бизнеса, то коренное в |

|управленческие решения |Американская философия |ких взглядов на |управление |бизнесе, неотделимое от|

|или реализует их через |управления персоналом |понимание и определение|организацией, которое |него, без чего |

|других людей. |построена на традициях |сущности, содержания, |опирается на |рассматриваемое явление|

|Необходимость принятия |конкуренции и поощрения|целей, задач, |человеческий потенциал,|вообще не может быть |

|решения пронизывает |индивидуализма |критериев, принципов и |как ее основу, |корректно |

|все, что делает |работников и четко |методов управления |ориентирует |идентифицировано как |

|управляющий, формулируя|ориентирована на |пер., и |производственную |бизнес. Соответственно,|

|цели и добиваясь их |прибыль компании, от |орг-практических |деятельность на запросы|исторически особенными,|

|достижения. Поэтому |величины которой |подходов к формированию|потребителей, |видовыми признаками |

|понимание природы |зависит личный доход |мех-ма реал-ии в конкр.|осуществляет гибкое |бизнеса являются |

|принятия решений |работника. Ей |фирме. Концепция |регулирование и |способы проявления |

|чрезвычайно важно для |характерны: четкая |управления персоналом |своевременные изменения|деловых отношений, |

|всякого, кто хочет |постановка целей и |основана на |в организации, |присущие определенному |

|преуспеть в искусстве |задач, высокая оплата |представлении о месте |адекватные воздействию |историческому типу |

|управления. |труда персонала, |человека в организации.|окружающей среды и |экономики. Поэтому в |

|Принятие решений, так |поощрение |Она включает: |позволяющие добиваться |современной рыночной |

|же как и обмен |потребительских |разработку методологии |конкурентных |экономике можно |

|информацией, - |ценностей. Она отражает|управления персоналом, |преимуществ, что в |встретить и родовые |

|составная часть любой |высокий уровень |формирование системы |конечном счете |признаки бизнеса, и его|

|управленческой функции.|демократии в обществе, |управления персоналом и|способствует выживанию |видовые признаки, |

|Необходимость принятия |социальные гарантии. |разработку технологии |организации и |характерные лишь для |

|решений возникает на |Японская философия |управления персоналом. |достижению своих целей |данного типа экономики.|

|всех этапах процесса |управления персоналом |Методология управления |в долгосрочной | |

|управления , связана со|основывается на |персоналом предполагает|перспективе. |При всем многообразии |

|всеми участками и |традициях уважения к |рассмотрение сущности |Стратегический |бизнеса, к числу его |

|аспектами |старшему, |персонала как объекта |менеджмент (СМ) имеет |родовых признаков, |

|управленческой |коллективизма, |управления, процесса |ряд отличий от |которые обязательно |

|деятельности и является|всеобщего согласия, |формирования поведения |оперативного (ОМ): |проявляются в процессе |

|её квинтэссенцией. |вежливости и |индивидов, |- миссия организации в |делового |

|решение - это выбор |патернализма(воспитание|соответствующего целям |СМ - выживание |взаимодействия, |

|альтернативы. Однако в |у занятых на фирме |и задачам организации, |организации в |независимо от характера|

|управлении принятие |чувства, что они члены |методов и принципов |долгосрочной |исторических |

|решения — более |одной семьи(пожизненный|управления персоналом. |перспективе посредством|особенностей состояния |

|систематизированный |наем сотрудников, |Система управления |установления |и развития экономики, а|

|процесс, чем в частной |неординарные формы |персоналом предполагает|динамического баланса с|также степени |

|жизни. Ставки зачастую |общения с руководством,|формирование целей, |окружением, в ОМ - |доминирования в ней той|

|много выше. Частный |планирование служебной |функций, |производство товаров и |или иной формы деловых |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23