|действия и влияет на |образование, опыт |стремление к |Системный подход |- определение мотивации|
|принимаемые решения. |работы и т.д. |удовлетворению |означает анализ не в |работника |
|Среда принятия решения.|2,Заполнение анкеты по |потребности может идти |отдельности, а в |- установление |
|При принятии |найму. В анкете |как снизу вверх, так и |системе, т.е. |заработной платы |
|управленческих решений |содержатся вопросы, |сверху в низ. То есть |определенной связи |работника |
|всегда важно учитывать |выясняющие необходимую |человек от потребности |элементов этой системы.|Также оценка помогает |
|риск, который |информацию о |роста может перейти к | |установить обратную |
|характеризует |претенденте, месте его |потребности в связях и |Методы системного |связь с работником по |
|определённость в |прежней работы, |наоборот от потребности|анализа были впервые |профессиональным, |
|прогнозировании |образовании, личных |в связях к потребности |разработаны и применены|организационным и иным |
|результата. Решения |качествах. Данные |в росте. В первом |в США для отбора и |вопросам Главным |
|принимаются в разных |вопросы должны быть |случае это называется |планирования систем |действующим лицом в |
|обстоятельствах риска. |нейтральными, но в то |процессом |вооружения, в связи с |оценке является |
|Определённость. Решение|же время в своей |удовлетворения |анализом |линейный руководитель. |
|редко принимается в |совокупности содержать |потребности, а во |военно-политических |Он отвечает за |
|условиях |достаточную информацию,|втором – фрустрацией, |целей США. Позже эти |объективность и полноту|
|определённости, когда |для принятия решения о |т.е. процессом |методы применялись в |информационной базы, |
|руководитель точно |приеме сотрудника на |поражения в стремлении |государственных |применяемой для оценки |
|знает результат каждого|работу. |удовлетворить |учреждениях и крупных |работника. Оценку |
|из альтернативных |3,Беседа по найму. В |потребность. |фирмах США. |сотруднику дает |
|вариантов выбора. |ходе беседы происходит |У МакКеланда всего |Система - это |комиссия, в которую |
|Сравнительно немногие |обмен информацией, как |выделяется три |совокупность элементов,|включаются руководители|
|организационные или |правило, по схеме |потребности: |находящихся во |различных уровней. |
|персональные решения |«вопрос – ответ». Как |потребность достижения,|взаимодействии. |Центральным вопросом |
|принимаются в условиях |правило, при проведении|потребность |Существуют открытые и |любой деловой оценки |
|определённости. Однако |беседы, обращают |властвования и |закрытые системы. |является установление |
|зачастую даже элементы |внимание на поведение |потребность соучастия. |Закрытая система имеет |ее показателей. Они |
|крупных решений можно |претендента, на манеру |Эти потребности не |жесткие фиксированные |могут характеризовать |
|рассматривать как |ответа, на то как и что|связаны иерархически и |границы, ее действия |как общие моменты, |
|определённые. |он говорит, задаются |они возникают исходя из|относительно независимы|применяемые для всех |
|Экономисты- математики |вопросы, позволяющие |жизненного опыта |от среды, окружающей |сотрудников, то есть |
|называют ситуации с |выяснить его |человека, а влияние их |систему. |показатели |
|наличием определённости|пригодность для той |на поведение человека |Открытая система |принадлежности |
|детерминистскими. К |работы, на которую его |будет определяться |характеризуется |работника к конкретной |
|решениям, принимаемым в|проверяют. |влияния этих |взаимодействием с |организационной |
|условиях риска, |4,Тестирование. Метод |потребностей на самого |внешней средой. Такая |системе, а также |
|относятся такие, |применяемый для |человека (госссподи ! |система не является |показатели определяющие|
|результаты которых не |облегчения принятия |По – моему все эти |самообеспечивающейся, |специфику работы |
|являются определёнными,|решения по найму |мотиваторы хреновы все |она зависит от энергии,|сотрудника, т.е. |
|но вероятность каждого |персонала. Тесты |это писали в каком-то |информации, материалов,|соответствие его |
|результата известна. |составляются |бреду. Накурились |которые поступают |занимаемой должности. |
|Вероятность |психологами и |ганджуба и давай |извне. |Оценивается также |
|определяется как |специалистами на |мотивировать) |Открытая система должна|достижение результатов |
|степень возможности |предмет наличия |Герцберг в своей теории|иметь способность |работником. Под этим |
|совершения данного |способностей и склада |выделил два вида |приспосабливаться к |понимается главным |
|события |ума, необходимые для |факторов: мотивационные|изменениям во внешней |образом способности или|
|и изменяется от 0 до 1.|эффективного выполнения|и поддерживающие. Таким|среде, чтобы продолжать|желание к выполнению |
|сумма вероятностей всех|заданий на предлагаемом|образом, какой-либо |свое функционирование. |общих функций |
|альтернатив должна быть|месте. |фактор приводящий к |Крупные составляющие |управления как по |
|равна единице. При |5Проверка рекомендаций.|неудовлетворенности, |сложных систем сами |отношению к объектам |
|определённости | |при его ликвидации не |являются |воздействия, так и по |
|существует лишь одна |6Медицинский осмотр. |обязательно приведет к |системами и называются |отношению к себе: |
|альтернатива. | |положительному |подсистемами. |планирование |
|Неопределённость. | |результату и к |Неправильное |деятельности, |
|Решение принимается в | |удовлетворению в |функционирование даже |организация и |
|условиях | |работе. К мотивирующим |небольшой подсистемы |регулирование процесса,|
|неопределённости, когда| |факторам он отнес: |может повлиять на |контроль и т.д. |
|невозможно оценить | |достижение, признание, |систему в целом. |Оцениваются показатели |
|вероятность | |продвижение, а к |Системный анализ |профессиональной |
|потенциальных | |поддерживающим: |включает: |деятельности: |
|результатов. Это должно| |взаимоотношения с |• анализ и описание |сотрудничество с |
|иметь место, когда | |руководством, условия |принципов построения и |коллегами в работе, |
|требующие учёта факторы| |работы, оплата труда. |работы системы в целом;|самостоятельность в |
|настолько новы и | |Он типа сказал, что | |решении вопросов, |
|сложны, что о них | |оплата труда не |• анализ особенностей |готовность к |
|невозможно получить | |мотивирующий фактор. |всех компонентов |ответственности и тд. |
|достаточно информации. | |Говоря о всех |системы, их |Методов оценки дофига. |
|В итоге вероятность | |содержательных теориях |взаимозависимостей и |Рассмотрим некоторые: |
|определённого | |мотивации стоит |внутреннего строения; |- метод шкалирования – |
|последствия нельзя | |отметить, что они не |• установление сходства|это графический метод, |
|предсказать с | |всегда бывают правы, |и различия изучаемой |где различные |
|достаточной степенью | |так как на поведение |системы и других |показатели отмечаются |
|достоверности. | |человека во многих |систем; |по баллам ( от 1 до 5).|
|Неопределённость | |случаях влияет так |• перенос по |Например, способность к|
|характерна для | |называемый ситуационный|определенным правилам |сотрудничеству – 4 |
|некоторых решений, | |фактор (содержание |свойств модели на |балла и т.д. |
|которые приходится | |работы, положение |свойства изучаемой |- метод анкет – |
|принимать в быстро | |работника в |системы. |оценщику предлагается |
|меняющихся | |организации, возраст и | |перечень высказываний |
|обстоятельствах. | |т.д.). Необязательно | |об образе сотрудника, |
|Сталкиваясь с | |потребности | |оценщик отмечает |
|неопределённостью, | |располагаются именно в | |соответствует он |
|руководители | |иерархическом порядке и| |конкретному |
|используют две | |удовлетворение более | |высказыванию или нет |
|возможности. Во-первых,| |высоких потребностей и | |- метод попарного |
|пытаются получить | |не удовлетворение более| |сравнения, т.е. |
|дополнительную | |низких будет негативно | |сравниваются показатели|
|информацию и ещё раз | |влиять на мотивацию. | |различных работников и |
|проанализировать | |Заслугой этих | |выясняют кто из них |
|проблему. Во-вторых, | |содержательных теорий | |имеет больше |
|действуют в | |является то, что они | |положительных оценок по|
|соответствии с прошлым | |определили потребность | |различным показателям. |
|опытом, суждениями или | |как основной | |- метод управления по |
|интуицией и делают | |мотивационный фактор, | |целям. Ключевая идея |
|предположение о | |что признается и | |метода состоит в |
|вероятности событий. | |современными учеными, | |измерении результатов и|
|Время и изменяющаяся | |однако абсолютно точной| |эффективности труда |
|среда. С течением | |классификации этих | |работников, при котором|
|времени ситуация обычно| |потребностей не | |устанавливается вклад |
|изменяется. Причём она | |существует, но опираясь| |работника в достижение |
|может меняться | |на них организация | |определенной цели. В |
|настолько, что | |может строить свою | |рамках метода |
|выработанные ранее | |мотивационную систему. | |выполняются следующие |
|критерии принятия | | | |шаги: |
|решения станут | | | |1. устанавливаются цели|
|непригодны. Поэтому | | | |для каждого работника |
|решения следует | | | |на конкретный период |
|принимать и воплощать в| | | |2.по истечении сроков |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
|