|
|организации, |Комплекс маркетинговых|По своему |плохо знает свое |рассматривается как |
|Повышение |коммуникаций, |качественному и |рабочее место, он |самостоятельная |
|эффективности |называемый также |количественному |работает менее |деятельность. Оно |
|деятельности |комплексом |составу резерв должен |эффективно и требует |предполагает |
|организации; |стимулирования, |отвечать действующим |дополнительных затрат;|возможность влияния |
|- специальные: |состоит из четырех |организационно-штатным| |на отдельных |
|Создание |основных средств |структурам с учетом |* сокращение текучести|работников и группы |
|организационно-правов|воздействия: реклама, |перспектив их |рабочей силы - |таким образом, чтобы |
|ой основы служебной |стимулирование сбыта, |развития. Резерв как |новички, неуютно |они работали в |
|деятельности |пропаганда и личная |правило создается на |чувствующие себя на |направлении |
|сотрудников, |продажа. |все руководящие |работе, могут |достижения целей, |
|Повышение |Реклама — любая |должности. |отреагировать подачей |что необходимо для |
|ответственности |платная форма |Формирование резерва |заявления на |успеха организации. |
|сотрудника за |неличного |происходит на |увольнение. | |
|результаты его |представления и |основании выводов |* экономия времени | |
|деятельности, |продвижения идей, |аттестационной |руководителя и | |
|осуществляемой на |товаров или услуг от |комиссии, базирующиеся|сотрудников, так как | |
|основании трудового |известного имени. |на объективной и |проводимая по | |
|контракта, |Стимулирование сбыта —|всесторонней оценке |программе работа | |
|Обеспечение |кратковременные |информации о деловых и|помогает экономить | |
|объективности при |побудительные меры |личных качествах |время каждого из них; | |
|аттестации |поощрения покупки или |кандидатов на |* развитие позитивного| |
|сотрудника, его |продажи товара или |должность. При этом в |отношения к работе, | |
|поощрении при |услуги. |основу выводов такой |удовлетворенности | |
|наложении на него |Пропаганда |комиссии входят анализ|работой | |
|дисциплинарного |(«паблисити») — |конкретных результатов|3.Различают два типа | |
|взыскания, Разрешение|неличное и не |профессиональной |адаптации: | |
|трудовых споров. |оплачиваемое |деятельности |производственная | |
|Основой для |стимулирование спроса |специалистов, |(профессиональная, | |
|разработки |на товар, услугу или |достигнутых на |психофизиологическая, | |
|должностных |организацию путем |различных этапах и |социально-психологичес| |
|инструкций являются |распространения о них |деятельности. Особое |кая, | |
|квалификационные |коммерчески важных |внимание уделяют |организационно-админис| |
|характеристики |сведений или |уровню |тративная, | |
|(требования) по |благожелательного |профессиональной и |экономическая, | |
|должностям |представления в |общеобразовательной |санитарно-гигиеническа| |
|служащих, |средствах информации. |подготовки, |я); | |
|утвержденные |Личная продажа — |организаторским и |«непроизводственная | |
|Министерством труда и|устное представление |аналитическим |(адаптация к бытовым | |
|социального развития |товара в ходе беседы |способностям |условиям, к | |
|РФ. Главным |с| одним или |кандидатов. При |внепроизводственному | |
|нормативно-правовым |несколькими |выдвижении в резерв |общению с коллегами, | |
|документом, |потенциальными |учитываются результаты|адаптация в период | |
|содержащим |покупателями в целях |оценки знаний |отдыха). | |
|квалификационные |совершения продажи. |кандидатов, полученных|4. Механизм управления| |
|характеристики, |Каждому предприятию |в ходе их обучения в |адаптацией | |
|является |присущи собственные |системе повышения |предусматривает | |
|постановление |специфические приемы |квалификации, |решение трех важнейших| |
|Минтруда |коммуникации. |заключения по итогам |проблем: | |
|России от 21 августа | |стажировок, |структурного | |
|1998 года 37 | |тестирований и т.д. |закрепления функций | |
|Квалификационный | |Формирование резерва |управления адаптацией | |
|справочник должностей| |происходит в несколько|в системе управления | |
|руководителей, | |этапов: |организацией | |
|специалистов и других| |Составляется прогноз |(выделение | |
|служащих . Между тем,| |предполагаемых |соответствующего | |
|в общепринятой схеме | |изменений в составе |подразделения, | |
|должностной | |кадров |распределение | |
|инструкции есть два | |Оцениваются деловые и |специалистов по | |
|важных обособленных | |личные качества |управлению адаптацией,| |
|раздела - Правая | |кандидатов в резерв |развитие | |
|служащего и | |Определяются кандидаты|наставничества); | |
|Ответственность | |в резерв |организации технологии| |
|служащего . Однако, | |Принимается решение о |процесса адаптации | |
|права напрямую | |включении кандидата в |(организация | |
|связаны с | |резерв |семинаров, курсов по | |
|обязанностями, а | | |различным вопросам | |
|ответственность | | |адаптации, проведение | |
|является следствием | | |индивидуальных бесед | |
|неисполнения или | | |руководи геля с новым | |
|ненадлежащего | | |сотрудником, | |
|исполнения | | |использование метода | |
|обязанностей. К | | |постепенного | |
|должностной | | |усложнения выполняемых| |
|инструкции | | |заданий, выполнение | |
|предъявляются две | | |разовых общественных | |
|группы требований: | | |поручений для | |
|- по оформлению и | | |установления контактов| |
|содержанию; | | |работника с | |
|- по расположению | | |коллективом, | |
|реквизитов. | | |проведение специальных| |
|Обе группы содержатся| | |ролевых игр по | |
|в ГОСТ Р 6.30-97 | | |сплочению | |
|Унифицированные | | |сотрудников); | |
|системы документации.| | |организации | |
|Унифицированная | | |информационного | |
|система | | |обеспечения процесса | |
|организационно-распор| | |адаптации (сбор и | |
|ядительной | | |оценка показателей ее | |
|документации. | | |уровня и | |
|Требования к | | |длительности). | |
|оформлению документов| | | | |
|(постановление | | | | |
|Госстандарта от 31 | | | | |
|июля 1997 года | | | | |
|273), который вступил| | | | |
|в силу 1 июля 1998 | | | | |
|года. | | | | |
|86. Роль решений в |87. Функции службы |88. Модели менеджмента |89. Параметры и факторы|90.Базовые конкурентные|
|процессе управления. |управления персоналом |(японская, |обеспечения качества и |стратегии. |
|Менеджер определяет |Состав службы |американская) |эффективности |Конкурентное |
|направление роста |управления персоналом: |Американская философия |управленческих решений |преимущество это те |
|организации. При этом |отдел кадров, отдел |управления построена на|Данная функция означает|характеристики и |
|он изыскивает для этого|труда и зарплаты, отдел|традициях конкуренции и|выработку и принятие |свойства товара или |
|возможности как внутри |социального развития, |поощрения |определенного |марки, которые |
|организации, так и за |отдел охраны труда и |индивидуализма |постановления, |обеспечивают |
|ее пределами; |техники безопасности, |работников с четкой |письменного или |предприятию |
|разрабатывает и |лаборатория социологии,|ориентацией на прибыль |устного, в котором |определенное |
|запускает проекты по |юридический отдел, |компании и зависимость |перед объектом |превосходство над |
|совершенствованию, |отдел организации труда|личного дохода от нее. |управления будет |своими конкурентами. |
|приносящие изменения; |персонала и управления,|Характерна четкая |поставлена та или иная |Конкуренция |
|контролирует разработку|отдел |постановка целей и |цель, задача. Это |преимущественно |
|определенных проектов. |научно-технической |задач, высокий уровень |постановление - |реализовывается на |
|Когда организация |информации, |оплаты персонала, |управленческое решение.|уровне стратегических |
|сталкивается с |патентно-лицензионный |поощрение |Планирование - это один|единиц бизнеса и |
|неожиданными |отдел, бюро |потребительских |из способов, с помощью |составляет основу |
|нарушениями, менеджер |рационализации и |ценностей, высокий |которого руководство |конкурентной стратегии |
|Отвечает за |изобретений.Функции: |уровень демократии в |обеспечивает единое |предприятия. |
|корректировочные |Отдел кадров: |обществе, социальные |направление усилий всех|Существует несколько |
|действия. Он отвечает |обеспечение организации|гарантии. |членов организации к |направлений достижения |
|за распределение |кадрами(наем, |Японская философия |достижению ее общих |конкурентных |
|всевозможных ресурсов |расстановка, |управления персоналом |целей. С данной функции|преимуществ, или |
|организации. |перемещение, |основывается на |начинается процесс |деловых стратегий, но |
|Представляет |увольнение), ведение |традициях уважения к |управления, от ее |наиболее |
|организацию на всех |кадрового |старшему, |качества зависит успех |общей является (все |
|значительных и важных |делопроизводства, |коллективизма, |организации. По своей |стратегии) |
|переговорах. |анализ текучести, |всеобщего согласия, |сути функция |- лидерство в |
| |дисциплина, подготовка |вежливости. Преобладает|планирования призвана |издержках |
| |кадровых приказов. |теория человеческих |ответить на следующие |- дифференциация |
| |Отдел обучения: |отношений и преданность|основные вопросы: |продукции |
| |аттестации, повышение |идеалам фирмы, |* Где мы находимся в |- фокусирование |
| |квалификации, обучение |пожизненный наем |настоящее время ? |(на издержках) |
| |сотрудников основам |сотрудников в крупных |Менеджеры должны |- ранний выход на|
| |рыночной экономики. |компаниях, постоянная |оценить сильные и |рынок (стратегия |
| |Отдел труда и зарплаты:|ротация персонала, |слабые стороны |первопрех.) |
| |оценка персонала и |создание условий для |организации в основных |Первые три направления |
| |оплаты труда, |эффективного |ее областях (финансы, |Портер М. Называет |
| |использование |коллективного труда. |маркетинг, персонал, |базовыми стратегиями, |
| |эффективной мотивации, |Характеристика японской|НИОКР), чтобы |имея в виду их |
| |согласование штатного |и американской |определить, чего может |универсальную |
| |расписания, внедрение |философии управления |реально добиться |применимость. Вместе с |
| |современных систем |персоналом |организация. |тем основой деловой |
| |оплаты труда, |Критерии организ. |*Куда мы хотим |стратегии могут быть и |
| |ориентированных на |работы |двигаться? Менеджеры |такие характеристики |
| |конечный результат, |Японская система |должны, оценивая |бизнеса, как инновации |
| |внедрение контрактной |Американская система |возможности и угрозы в |или глобализация. |
| |формы найма, контроль | |окружающей организацию |Выбор конкурентной |
| |за соблюдение КЗоТ по |Основа организации |среде, определить, |стратегии конкурентом |
| |нормированию и оплате |Гармония |какими должны быть цели|осуществляется с учетом|
| |труда. |Эффективность |организации и что может|ряда фактов: |
| |Отдел социального | |помешать достижению |- сильные и |
| |развития: социальная |Отношение к работе |этих целей. |слабые стороны |
| |защита работников(соц. |Главное выполнения |*Как мы собираемся |предприятия и его |
| |страхование, фонды |обязанностей |сделать это? Менеджеры |основная конкуренция |
| |материальной помощи, |Главное – реализац-я |решают, что должны |- ключевые |
| |оформление пенсий, |задания |делать члены |факторы успеха для |
| |медицинское | |организации для |выбранного рынка |
| |страхование, ссуды, |Конкуренция |достижения поставленных|товаров |
| |пособия, помощь |Практически нет |целей. |- стратегический |
| |молодоженам). |Сильная |Решение - важнейший |потенциал предприятия и|
| |Отдел охраны труда и | |компонент на данном |возможность расширения |
| |техники безопасности: |Гарантии для работника |этапе. Ввиду того, что |ресурсов. |
| |соблюдение |Пожизненный найм |решения многообразны, | |
| |законодательств по |Низкие |возникает необходимость| |
| |охране труда, | |их классификации по | |
| |предупреждение |Принятие решений |следующим критериям: | |
| |производственного |Снизу вверх |*длительность действия,| |
| |травматизма. |Сверху в низ |долгосрочные, | |
| |Социологическая | |краткосрочные, разовые;| |
| |лаборатория: социальные|Делегирование власти | | |
| |проблемы труда и быта, |Очень редко |*степень | |
| |создание корпоративной |Распространено |обязательности: носят | |
| |культуры, комфортные | |категорический | |
| |условия в организации. |Отношение с подчин. |характер, характер | |
| |Зам.директора по |Семейные |рекомендаций; | |
| |управлению утверждает |Формальные |*содержание: | |
| |все документы, | |экономические, | |
| |созданные в |Методы найма |социальные, | |
| |перечисленных |После учебы |организационные, | |
| |отделах(штатное |По деловым качествам |научные; | |
| |расписание, | |*степень | |
| |аттестационные акты, |Оплата труда |структурированности: | |
| |инструкции), |В зависимости от стажа |запрограммированные, | |
| |подписывает: приказы, |В завис. от результ |незапрограммированные; | |
| |отчеты, |работы |*лицо, принимающее | |
| |корреспонденцию; | |решение: | |
| |согласовывает с | |индивидуальные, | |
| |директором назначение | |групповые; | |
| |руководителей | |*направление решения: | |
| |структурных | |внутрь организации, за | |
| |подразделений, | |ее пределы; | |
| |договора. | |*уровень принятия | |
| |Структура службы | |решения: организация в | |
| |управления определяется| |целом, структурные | |
| |размерами, характерами,| |подразделения, | |
| |особенностями | |функциональные службы, | |
| |ораганизации. | |отдельные работники; | |
| | | |*глубина воздействия: | |
| | | |одноуровневые, | |
| | | |многоуровневые; | |
| | | |количество целей: | |
| | | |одноцелевые, | |
| | | |многоцелевые | |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
|
