| | | | |производится оценка |

|жизнь, пока информация | | | |результатов работника |

|и допущения, на которых| | | |3. руководитель |

|основаны решения, не | | | |указывает на возможные |

|устарели. | | | |пути улучшения работы. |

|Информационные | | | | |

|ограничения. Информация| | | | |

|необходима для | | | | |

|рационального решения | | | | |

|проблем. Однако порой | | | | |

|необходимая для | | | | |

|принятия хорошего | | | | |

|решения информация | | | | |

|недоступна или стоит | | | | |

|слишком дорого. В | | | | |

|стоимость информации | | | | |

|следует включить время | | | | |

|руководителей и | | | | |

|подчинённых, | | | | |

|затраченное на её сбор,| | | | |

|а также издержки, | | | | |

|связанные с обработкой | | | | |

|и анализом | | | | |

|информации, | | | | |

|использованием услуг | | | | |

|консультантов. | | | | |

|Поведенческие | | | | |

|ограничения. | | | | |

|Руководители могут | | | | |

|по-разному воспринимать| | | | |

|существование и | | | | |

|серьёзность проблемы. | | | | |

|Это ведёт к несогласию | | | | |

|и конфликтам в процессе| | | | |

|принятия решения. | | | | |

|Руководители могут быть| | | | |

|настолько перегружены | | | | |

|информацией и текущей | | | | |

|работой, что не смогут | | | | |

|воспринять | | | | |

|открывающиеся | | | | |

|возможности. | | | | |

|61. Процессуальные |62. Пять сил, |63. Цели аттестации |64. Теория ожиданий |65. Природа процесса |

|теории мотивации. |определяющие |персонала. Этапы |Первым сформулировал |ПУР |

|С помощью |конкуренцию в бизнесе, |аттестации персонала. |теорию ожидания |Управленческое решение |

|содержательных моделей |предложенные М. |Цели делятся на: |применительно к |– это результат |

|делаются попытки |Портером. |Административные: |трудовой мотивации |анализа, |

|определить, что |Портер определил 5 сил |а) повышение – |Виктор Врум. Согласно |прогнозирования, |

|мотивирует людей на |конкуренции: |заполнение вакансии |теории ожиданий не |оптимизации, |

|рабочем месте |Отраслевая конкуренция |работниками, |только потребность |обоснования(экономическ|

|(например, |– определяется наличием|проявившими свои |является необходимым |ое и организационное) и|

|самореализация, |некоторого числа фирм в|способности |условием мотивации |выбор альтернативы из |

|ответственность или |отрасли, продвигающих |б) перевод – |человека для достижения|множества вариантов. |

|рост); Процессуальные |однотипный товар и |приобретение работником|цели, но и выбранный |При принятии решения |

|теории рассматривают |соответственно |нового опыта |тип |для начала надо |

|мотивацию в другом |конкурирующие между |в) понижение – |поведения. Теория |ответить на вопросы: |

|плане, в них |собой |увольнять работника |ожиданий устанавливают,|ЧТО делать(какие новые |

|анализируется то, как |Угроза появления новых |организация не хочет, |что поведение |проблемы потребителей |

|человек распределяет |конкурентов. Новыми |но на этом месте он |сотрудников |надо удовлетворять); |

|усилия для достижения |потенциальными |тоже нахрен не нужен |определяется |КАК делать(по какой |

|различных целей и как |конкурентами могут |г) прекращение |поведением: - |технологии); С КАКИМИ |

|вырабатывает конкретный|быть: |трудового договора – |руководителя, который |производственными |

|вид |а) крупные компании, |сокращение штатов |при определенных |затратами; В КАКОМ |

|поведения. Имеются три |для которых входные |2. Информационные – |условиях стимулирует |количестве и В КАКИЕ |

|основные процессуальные|барьеры в отрасль не |информирование |работу сотрудника; |сроки; ГДЕ и |

|теории мотивации: |представляют сильного |работников об уровне их|- сотрудника, который |КЕМ(производственные |

|теория ожиданий Врума, |препятствия |знаний и квалификации, |уверен, что при |помещения и персонал), |

|теория справедливости и|б) фирмы, для которых |результатов труда. |определенных условиях |ЧТО ЭТО ДАЕТ коллективу|

|модель Портера-Лоулера |вхождение в отрасль |Информирование о |ему будет выдано |и обществу в целом. |

|(Билеты 64, 79) |является логическим |качественном составе |вознаграждение; |Так как ресурсы для |

| |продолжением стратегии |персонала организации, |- сотрудника и |решения проблемы |

| |в) клиенты или |в целях |руководителя, |ограничены, следует |

| |поставщики, которые |совершенствования |допускающих, что при |ранжировать проблемы по|

| |могут сами придти на |системы управления |определенном улучшении|актуальности, |

| |рынок |персоналом |качества работы ему |масштабности, риску. |

| |Угроза появления |3. Мотивационные – |будет выдано |При анализе проблемы |

| |товаров заменителей. |вознаграждение за труд |определенное |применяется научный |

| |Соответственно если кто|или наоборот понижение.|вознаграждение; |подход + |

| |– либо предложит на |Поиск методов и |- сотрудника, |интуиция(ощущение того,|

| |рынке другой товар, |способов повышения |который сопоставляет |что выбор верен), |

| |обладающих такими же |производительности |размер вознаграждения|суждения(интуиция + |

| |качествами, что и |труда. Короче, поиск |с суммой, которая |знание из прошлого |

| |существующий, но по |новых стимулов к труду.|необходима ему для |опыта), рациональность,|

| |более низкой цене, это | |удовлетворения |т.е. экономический |

| |может составить |Этапы аттестации |определенной |анализ(диагностика |

| |серьезную конкуренцию |Подготовительный этап –|потребности. |проблемы, выявление |

| |для уже работающих |издается приказ о |Исходя из теории |альтернатив, оценка их,|

| |компаний |проведении аттестации, |ожиданий, можно сделать|выбор альтернативы, |

| |Угроза со стороны |утверждается состав |вывод, что работник |реализация решения, |

| |покупателей. В данном |комиссии, список |должен иметь такие |оценка результатов, |

| |случае имеется ввиду |сотрудников, подлежащих|потребности, которые |корректировка). |

| |то, что покупатели |аттестации, |могут быть в |Управленческие решения |

| |могут отстаивать свои |информируется трудовой |значительной степени |бывают 2-х типов: |

| |интересы в приобретении|коллектив о сроках |удовлетворены в |индивидуальные и |

| |товаров, покупая их или|проведения аттестации, |результате |коллегиальные. В |

| |не покупая, а поскольку|ее целях, сдаются |предполагаемых |реальности – смешанные.|

| |рентабельность любого |документы на |вознаграждений. А | |

| |предприятия зависит от |аттестацию, ну типа чем|руководитель должен |В настоящее время – |

| |покупателей, то это |работник занимался все |давать такие поощрения,|активный переход от |

| |угроза является весьма |это время, его |которые могут |индивидуального к |

| |существенной. Наиболее |характеристика и |удовлетворить ожидаемую|групповым методам из-за|

| |сильной эта угроза |подобная ботва… |потребность работника. |возрастания роли |

| |будет проявляться в тех|Этап проведения |Возможно этого не надо |индивида, включения его|

| |случаях, когда, |аттестации – на этом |(на всякий случай!) |в процесс |

| |во-первых, на рынке |этапе собирается |Модель мотивации |решения(совещания, |

| |представлена существуют|комиссия, приглашается |Портера-Лоулера, |дискуссии, круглые |

| |аналоги продукции и |работник для допроса, |построенная на |столы «мозговые атаки» |

| |во-вторых, когда |т.е. опроса. Он |сочетании элементов |и т.д.). |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23