|
aceeaşi ramură sau din ramuri diferite, asociate în baza
principiului de producţie pe teritoriul municipiilor şi raioanelor;
la nivelul ramurilor economiei naţionale, precum şi la nivel
republican.
Aceste forme de parteneriat social pot exprima interesele nu doar a
două, ci a trei grupuri sociale: salariaţilor, angajatorilor şi
structurilor de stat (guvern, ministere). Ultima forma a obţinut denumirea
de tripartitism. Fiind o instituţie a dreptului muncii, contractul
colectiv de muncă cuprinde o gamă largă a normelor de drept de
ordin naţional, local şi ramural, bunăoară, normele din
Codul Muncii al Republicii Moldova, Legea privind contractul colectiv de
muncă din 25 februarie 1993, normele de muncă, încheiate la
întreprinderi. Normele din instituţia contractului colectiv de
muncă sunt incluse în Partea generală a dreptului muncii
şi sunt expresia juridică a condiţiilor de muncă, a
reglementării raporturilor dintre întreprindere şi
lucrători indiferent de proprietate (privată sau de stat) sau
apartenenţa la vreun departament.
III Ordinea încheierii contractului colectiv de muncă
3.1 PRINCIPIILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Procedura încheierii contractului colectiv de muncă se
bazează pe următoarele principii
[14]:
1. Respectarea normelor legislaţiei. Acest principiu indică că
toţi participanţii negocierilor, părţile contractului
colectiv de muncă a fie obligaţi de a respecta Legea privind
Contractul Colectiv de Muncă, de asemenea art. 6 al Codului Muncii
Republicii Moldova, care prevede că condiţiile contractului colectiv
de muncă, ce conduc spre înrăutăţirea stării
salariaţilor, în comparaţie cu legislaţia muncii în
vigoare, să fie considerate nelegitime. Reieşind din cele expuse mai
sus, condiţiile contractului colectiv de muncă, pot numai să se
îmbunătăţească, dar nu să deprecieze acele
garanţii de muncă social-economice, care sunt stabilite de
legislaţie în vigoare.
2. Capacitatea reprezentării părţilor. Acest principiu
indică, că toţi reprezentanţi a părţilor să
posede acte scrise, care confirmă faptul capacităţii de a
negocia şi semna contractul colectiv de muncă. În cazul
încheierii (semnării) contractului colectiv de muncă de
către părţile care n-au capacitatea respectivă, contractul
nu are putere juridică.
3. Egalitatea părţilor. Acest principiu indică
părţile negocierilor să aibă drept egal la ducerea
tratativelor colective şi încheierea contractului colectiv de
muncă. Toate hotărârile privind încheierea contractului
colectiv de muncă se adoptă numai cu acordul ambelor părţi
şi fiecare parte are voturi egale.
4. Libertatea alegerii şi punerea în discuţie a
problemelor incluse în conţinutul contractului colectiv de
muncă. Acest principiu indică, că conţinutul contractului
colectiv de muncă să fie stabilit de către părţi.
În acelaşi rând, orice parte poate insista la introducerea
în contractul colectiv de muncă a anumitor condiţii şi
aceste condiţii trebuie să fie liber discutate de toate
părţile, acceptate sau nu. Legea Contractului Colectiv de Muncă
interzice orice intervenţie, care poate să limiteze drepturile
salariaţilor şi reprezentanţii săi sau să limiteze
drepturile organelor puterii executive, administraţiei publice locale.
5. Libertatea acceptării obligaţiilor. Cu alte cuvinte orice
parte trebuie să accepte liber, fără să fie
influenţat, obligaţiile sale la contractul colectiv de muncă,
adică acceptarea obligaţiilor se efectuează în baza
obţinerii consensului.
6. Realitatea asigurării obligaţiilor primite. În
prezent acest principiu joacă un rol important la aplicarea contractului
colectiv de muncă. De exemplu, neîndeplinirea obligaţiilor
contractului colectiv de către angajator în legătură cu
faptul că la momentul încheierii contractului colectiv el nu a luat
în consideraţie starea economică a întreprinderii, aduce
consecinţe întreprinderii, fapt ce contrazice scopurilor
reglementării contractul-colective a muncii, fiindcă, cum a fost
menţionat mai sus, contractul colectiv este îndreptat spre
stabilirea păcii sociale la întreprindere. Reieşind din cele
expuse anterior, obligaţiile acceptate la contractul colectiv nu trebuie
să poarte un caracter declarativ, dar trebuie să fie real asigurat.
7. Sistematizarea controlului şi responsabilitatea pentru
încălcarea contractului colectiv. Respectarea principiului dat este
considerată ca garanţie de răspundere a executării
contractului colectiv de muncă.
Toate şapte principii descrise mai sus se răsfrâng asupra
tuturor participanţilor contractului colectiv de muncă, nu numai
asupra unei singure părţi.
3.2 NEGOCIEREA – FORMA DE COMUNICARE ÎN RELAŢIILE
SINDICAT(SALARIAŢII – PATRONAT)
Conform legislaţiei în vigoare, este prevăzută procedura
obligatorie de elaborare şi încheiere a contractului colectiv de
muncă. Etapa primordială a acestei proceduri sînt negocierile
colective.
Dicţionarele enciclopedice definesc negocierea ca fiind:
“un proces interactiv între două sau mai multe părţi
care au interese comune şi opuse şi care se finalizează
într-un acord acceptat de fiecare parte.”
sau:
“ansamblul de discuţii între persoane, parteneri şi
reprezentanţi calificaţi sau abilitaţi, avînd ca scop
ajungerea la un acord asupra problemelor puse în discuţie”
ÎN GENERAL, PRIN NEGOCIEREA SE ÎNŢELEGE SITUAŢIA
ÎN CARE DOUĂ SAU MAI MULTE PĂRŢI, PRIN REPREZENTANŢII
LOR, DISCUTĂ SAU INTERACŢIONEAZĂ ÎN DORINŢA DE A
AJUNGE LA O SOLUŢIE ACCEPTABILĂ PENTRU AMBELE PĂRŢI –
STABILIREA UNUI ACORD(CONTRACT).
Negocierea este un instrument esenţial al democraţiei şi sub o
formă sau alta constituie baza sindicalismului la orice nivel:la locul de
munca, ca şi faţă de toate instanţele cu influenţa
asupra condiţiilor de existenţă ale salariaţilor.
Negocierea este, ca formă, un proces de comunicare, un dialog,
consultare,(schimb de informaţie) menit să ducă la atingerea
unui acord cînd dv. şi alţii aveţi interese pe care le
împărtăşiţi şi alte interese care sunt opuse.
Există trei niveluri de negocieri:
- între indivizi – negocieri între diverse persoane;
- între grupuri de indivizi – negocieri între
colective, organizaţii, partide;
- între naţiuni, state.
Oamenii au interese, atitudini şi dorinţe diferite şi pentru
a-şi rezolva diferendele recurg la negocieri. Există negociere
şi numai dacă există divergenţe de interese.
Interesul patronului este de a obţine cît mai mult profit şi
deci de a aloca cît mai puţin celor pe care îi utilizează
în acest scop.
Interesul salariaţilor este să obţină salarii cît
mai mari, condiţii de muncă cît mai sigure etc.
Procesul de negociere nu se poate realiza decât prin instituirea
sistemului de parteneriat, prin care se stabileşte relaţia dintre cei
doi parteneri prin dialogul asupra problemelor de interes reciproc de care sunt
preocupaţi prin natura obligaţiilor lor şi care vizează
rezolvarea acestora în folosul întregii organizaţii.
Fiecare din participanţii la negocieri tinde spre aceea ca să
considere opinia proprie cea mai corectă din punctul lui de vedere a
problemei şi invers: datele, cifrele, argumentele, opiniile partenerului
ca fiind necorecte, artificial alese. Cu cît sfera de suprapunere a
intereselor reciproc argumentate este mai mare, cu atât baza negocierilor
este mai trainică.
Figura nr. 2
Sindicat Angajator
 
argumente, argumente,
 cifre, date, cifre, date,
fapte fapte
Baza trainică a negocierilor
Negocierile contractului colectiv de muncă au loc în cadrul unor
serii de întâlniri dintre patronat şi reprezentanţii
salariaţilor(sindicali).
Pot fi evidenţiate trei faze de bază ale negocierii:
- pregătirea negocierii (prenegocierea);
- negocierea propriu zisă;
- finalizarea (postnegocierea).
A Pregătirea procesului de negociere
Pregătirea negocierilor se efectuează continuu, reieşind din
faptul că negocierile au un caracter permanent. Procesul negocierilor nu
se întrerupe odată cu semnarea contractului(acordului).
Pregătirea pentru negocierea contractului colectiv de muncă prevede
mai multe etape. (figura nr. 3)
Figura nr. 3
PREGĂTIREA NEGOCIERILOR
  
Organizatorice Etape Tehnice
 
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
|
