|
невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал
широко проявилась в 60 - 70-х годах.
В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка
квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально
дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного
типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на
подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от
участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой
дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления.
Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они
обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом
браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста.
Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки,
реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже
упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».
Авторы данной модификации тейлористской модели управления
стремились сгладить негативное влияние механистической организации
труда с помощью развития неформальных связей между работниками,
привлечения их к процессам принятия некоторых производственных
решений, посредством организации коллективных празднований,
пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы,
ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и
гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон
отношений в области управления персоналом, смягчала общий
нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать
производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню
образования и запросов работников и требующие высокой квалификации
персонала.
Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе
перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате
удешевления многопрофильных станков с числовым программным
управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным
выносить многие операции по проектированию и программированию за
пределы производственного процесса, оно затребовало большое
количество работников с высшим техническим образованием. В
результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах
наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с
другой - ожиданий и требований работников к организации труда и
характеру управления. В целом же рост образованности и культуры
персонала способствовал повышению его роли в современном
производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных,
преимущественно авторитарных методов управления.
Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли
персонала в современной организации - развитии демократии на
производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в
масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего,
по следующим двум направлениям:
- через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами
которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав
личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание
демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.
участию в делах организации, и т.п.;
- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих
отношения на производстве.
Непосредственное воздействие на положение персонала и
управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в
большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на
производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные
организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще
являются коллективной собственностью их работников, которые имеют
права на принятие важных управленческих решений. В США, например,
существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий,
работники которых обладают и правами собственника. Управление
персоналом таких предприятий имеет большую специфику,
Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание
взаимоотношений с профсоюзами и другими органами
производственной демократии - важное направление деятельности
современного управления персоналом. Хотя производственная демократия
не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью
работники могут участвовать в решении многих жизненно важных,
прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом
ограничены.
Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по
персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже
секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении
социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав
трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации
рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные
социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри
предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.
Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать,
при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это
будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух
лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из
функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма
непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало
общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с
помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура
увольнения была характерна для тейлористских методов управления.
Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с
седьмым фактором повышения значимости персонала в современном
производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях
весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние
годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны
уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США
минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).
Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля
социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает
предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты
отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на
предприятии (медицинское обслуживание, психологические и
юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда
и финансирование жилья и т.п.).
В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на
оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших
социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на
зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от
реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их
доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают
затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на
предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные
расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].
Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще
и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все
более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы
работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает
значимость персонала в современном производстве и одновременно науки
о его эффективном использовании.
3. Теории человеческого и социального капитала
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном
производстве явились теории человеческого и социального капитала,
которые можно объединить под общим названием — теории личностного
капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных
видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,
т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить
прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический
— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в
целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.
Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от-
ражающие роль персонала в производственной деятельности?
В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки
и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий
капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в
трудовом процессе.
Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала
встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование
пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители
школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и
др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков
обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,
эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной
задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в
человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.
В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение
сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и
оборудование.
Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с
ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного
развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального
обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным
делом. Причем повышение общего и особенно профессионального
образования не только давало прибыль предпринимателям, но и
соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их
удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.
Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий
(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал
включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,
имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в
школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие
профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания,
полученные при изучении обычных учебных предметов:
математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной
формой наращивания общего человеческого капитала является
самообучение.
Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией.
Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,
товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,
клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические
навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал
накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения
практического опыта.
После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада
многие предприниматели опасались переманивания высоко
квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных
менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств
на долговременное обучение работников, могли предложить им
значительно более высокий заработок и другие блага.
Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения.
Хотя переманивание высококвалифицированных работников
действительно имеет место в современном производстве, однако
масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной
практики служит специальный капитал, который применим лишь к
данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.
Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные
работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,
часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних
результатов на новом месте.
Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и
использования человеческого капитала, особенно капитала
неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,
в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,
американских и западноевропейских корпораций, например компанией
«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и
закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных
предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там
издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное
повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это
связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
|
