|
являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет
снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений,
зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное
стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение
квалификации, контроля персонала, совершенствование организации
управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры
аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления
необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры
выполняются.
Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано,
привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению
его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 %
опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят
развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий –
45 %, а продвижение на новые рынки – 20 %.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением,
предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на
повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение
мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала
работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
Автор рассматривает организацию профессионального обучения, формы
дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение
квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям), а также
связь обучения с практикой, которая достигается прежде всего в процессе
тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.
Основными формами тренинга являются деловые игры, метод анализа тактических
ситуаций, так называемый «кейс-стадиз».
Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации.
Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с
высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной
отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что
рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь
их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они
реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях
прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и
перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем
основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были
заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной
отдачей сил.
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был
очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие
руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в
ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его
явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не
возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий
как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег.
Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с
рабочим поведением, посвящена данная глава.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет
решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса
управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в
целом.
Список использованной литературы:
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. [12]
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. –
Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.:
Книжный дом, 1998. – 255 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой
работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и
МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 [1]
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998.
– 211 с.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.:
ЮНИТИ, 2001. – 472 с.
9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления
персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с. [6]
11. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000. – 377 с.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С.
12-14.
13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март»,
2000. – 238 с.
15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного
развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – С. 17-
21.
16. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального
управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:
Гардарике, 1999. – 315 с. [9]
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378
с.
20. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом
на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с. [7]
21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело,
1999. – 199 с.
22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа
«Интел-синтез», 1998. – 296 с.
23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.:
Зерцало, 1999. – 303 с.
24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения.
– М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.
25. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.
[10].
26. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая
школа, 2002. – 374 с.
27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.
– 256 с. [14]
28. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-
синтез», 2001. – 368 с.
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО
Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
30. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с. [15].
31. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309
с.
32. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного
управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. –
С. 8-12 [5].
33. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.:
Высшая школа, 1998. – 501 с. [3].
34. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,
2002. – 426 с.
35. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 1998.
– 198 с.
36. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная
жизнь // МЭ и МО. – 2000. – № 4. – С. 12-16 [4].
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. –
250 с.
38. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. –
1999. – № 9. – С. 3-9.
39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-
на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. –
362 с.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. –
М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под
ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с.
43. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.:
Гардарике, 2001. – 398 с. [11]
44. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под
ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 1999. – 687 с. [13].
45. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
46. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-
во АЛЬФА, 1998. – 250 с.
47. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. –
М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.:
ЮристЪ, 1998. – 268 с.
49. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.:
Зерцало, 1998. – 348 с.
50. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. –
251 с.
51. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
Приложение 1
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
|Управление кадрами |Управление человеческими ресурсами|
|Вертикальное управление |Горизонтальное управление и забота|
|подчиненными, «кадры» - отдельная |о всех ресурсах, акцент на |
|функция |формирование команды |
| | |
|Централизованная кадровая функция, |Децентрализованная кадровая |
|которую выполняет «отдел кадров»; |функция реализуется в линейном |
|специалисты планируют, мотивируют и |управлении. Последнее отвечает за |
|т.д. Персоналом же управляют |управление всеми ресурсами |
|линейные руководители |подразделения и за достижение |
| |целей. Специалисты по персоналу |
| |оказывают поддержку линейному |
| |менеджменту. |
| | |
|Кадровое планирование – следствие |Планирование человеческих ресурсов|
|производственного плана и реакция на|полностью интегрировано в |
|него, связь односторонняя. |корпоративное планирование; связь |
| |двусторонняя. |
| | |
|Цель – обеспечить наличие нужных |Цель – совмещение имеющихся |
|людей в нужном месте, в нужное время|человеческих ресурсов, |
|и освобождение ненужных людей. С |квалификации и потенциалов со |
|сотрудниками обращаются как с |стратегией и целями компании. С |
|«фактором производства», их |сотрудниками обращаются как с |
|«расставляют», как фигуры в |объектом корпоративной стратегии и|
|шахматах. |инвестиций, фактором преимущества |
| |в конкурентной борьбе. |
| | |
| |Управление человеческими ресурсами|
|Кадровая политика направлена на |нацелено на развитие целостной, |
|достижение компромисса между |сильной корпоративной культуры и |
|экономическими и социальными |балансирование текущих |
|партнерами. |потребностей интегрированной |
| |организации с окружающей деловой |
| |средой |
Приложение 2
Таблица 2
Важнейшие стадии развития управления персоналом
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
|
