— обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

— сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

— улучшение морально-психологического климата;

— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем

системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные

вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги;

суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам,

которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет

отрицательной информации.

Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете

осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и

личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий

подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному

виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский

Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала,

которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры

занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор

происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик,

рекомендаций) и завершается собеседованием.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации

должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между

работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового

договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и

организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в

определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка организации.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную

компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда,

соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если

таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его

условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт

должен включать в себя:

• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в

котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать

ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой

заключен трудовой договор. При этом не следует отождествлять понятия

должность и специальность. Должность определяет содержание и границы

полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую

ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии

определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального

образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым

законодательством руководство организации может устанавливать испытательный

срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с

порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в

контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность

испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не

засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные

с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения

испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если

руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до

окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения

профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через

суд.

. Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата

медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).

. Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если

это контракт на фиксированный период.

. Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и

окончания работы, время и продолжительность обеденного и других

регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и

др.).

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Методы проведения ознакомительного собеседования

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее

универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу,

как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется

кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет

работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с

будущими коллегами.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой

претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно

несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по

отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть

в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по

персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более

объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически

сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так

как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но

результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например,

внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное

мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий

как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными

чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу

осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных

требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования

необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются

для выполнения той или иной работы.

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения

кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг

последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек

или несколько — ив какой форме проводить собеседование. Если предпочитается

групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о

председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет

порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и

создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае

разногласий.

Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (интервьюеры),

должны уметь:

формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их

ставить (в начале беседы вопросы должны быть немногочисленными, но

широкими, позволяющими «разговорить» человека);

контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от

времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к

личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его

сложные проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и

стремится их реализовать;

доброжелательно слушать, предоставлять возможность демонстрировать

себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные решения;

сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от

несанкционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую

информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе претендента,

например социологами, можно только анонимно);

быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда

импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-первых,

необходимо создать комфортные условия для беседы в кабинете или специальной

комнате, где все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне

естественного напряжения претендента, что позволит ему быть наиболее

откровенным.

Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теплой» окраской

стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить беседу сидя в одинаковых по

высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер сидит за письменным

столом, то на последнем не должно быть лишних предметов, особенно крупных,

создающих барьер между собеседниками настольной лампы, компьютера, пишущей

машинки и проч.

Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, условия и

характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и

иметь возможность исчерпывающе ответить на вопросы претендента.

В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с

документами и биографией кандидата, определить исходя из потребностей

организации вопросы, которые надо задать (не следует ставить вопросы,

ответы на которые очевидны, и начинать сразу со сложных и «трудных»,

особенно задавать их подряд), и продумать способы перепроверки ответов.

Необходимо также определить общий (формальный или неформальный) характер

беседы.

Нельзя заставлять людей ждать, так как это усиливает их и без того

напряженное состояние; человека принимают улыбкой, крепким рукопожатием,

осведомляются, как он добрался, знакомят с другими интервьюерами.

Беседа начинается с представления сотрудника кадровой службы и других

интервьюеров (если они есть), рассказа об организации, ситуации в ней и о

соответствующей должности.

Считается целесообразным придерживаться следующих правил проведения

интервью:

— не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

— не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других

дел;

— проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя

претендента;

— обстоятельно отвечать на его вопросы и реплики;

— не показывать своего отношения к его личным документам;

— не спешить давать авансов на будущее;

— скрывать свое настроение;

— изучать или угадывать психологическое состояние посетителя;

— научиться отказывать так, чтобы за это благодарили;

— соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или

полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе

зачастую можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы

готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки;

кроме того, здесь имеется опасность отклонения от темы и

непоследовательности.

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.

По биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успехи, но не

характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при

выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий

эпизод.

По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько

проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности,

методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам, которым при проведении

интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования

задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с

профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным

критериям.

На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа:

ограниченные (когда? какой?); наводящие, ответ на которые уже

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19