работников к участию в делах организации, которое предполагает,

что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как

правило, социального характера. Важную роль играет мотивация

перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более

независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация обогащением сдержания труда

заключается в предоставлении людям более содержательной, важной,

интересной, социально значимой работы, соответствующей их

личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и

профессионального роста, дающей возможность про-

явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и

условиями собственного труда, когда каждый по возмож-

ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают

следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профес-

сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с

порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее

результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для

кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно

содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на

своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в

труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может

что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего

создателя. Например, отличившиеся работники получают право

подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает

им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть

личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники

упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации,

представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю

праздников и семейных дат. В нашей стране

широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо

нам намного лучше.

В соответствии с КЗОТ РФ образцовое выполнение трудовых

обязанностей, повышение производительности труда, улучшение

качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в

труде и другие достижения вознаграждаются объявлением

благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в

Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть

предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей

организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре-

нию, награждению орденами и медалями, почетными грамотами,

нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших

по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек-

та, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом

как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер

поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение

срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗОТ

меры поощрения к работнику не

применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие

взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые

обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в

области социально-культурного и жилищно-бытового

обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную

работу или на высшую должность (при наличии вакансий,

необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны

лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать

подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика-

ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования отно-

сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный,

а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково-

дителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове-

рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда-

чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей

по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая

по существу объединяет в себе все рассмотренные

выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более

высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и

содержательную работу (организационный мотив), а также отража-

ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более

высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра-

ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга,

тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к

этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе

требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и

морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за-

висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни

один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому

удовлетворенность работой падает.

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества

продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость

творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает

искать новые формы управления, развивать потенциальные способности

персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление

человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений

деятельности организации и считается основным критерием ее экономического

успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по

значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом

неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом,

ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология

управления персоналом.

В первой главе автор рассматривает основные вехи истории управления

персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей

управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до

начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не

выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого

смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер

и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава

которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

В древности значимость руководства персоналом резко повышалось при

управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений

(пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако в этих случаях управление

персоналом не выделялось из управления в целом.

Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом

были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях

появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об

обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной

карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили

цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену

мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников,

коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и

исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не

справлялись с задачей управления персоналом.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудрик организовал в своей фирме

первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимтон-Пресс» создала

отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на

которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией

и обеспечения социального мира на предприятии. В 1920-х гг. подобные службы

(отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран

Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благополучию

(благосостоянию).

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с

резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление

персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали

бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения

и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились

разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые

рассмотрены во второй главе. Все определения автор объединяет в несколько

групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-

теологические дефицилии.

Для отражение целевой направленности важной сферы управления, в этой

главе рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой

эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные

направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение

определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции

(планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка и развитие

персонала, управление конфликтами, мотивация персонала и др.) дают

представление о содержании управления персоналом как специфического вида

управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –

должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой

деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех

уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов:

советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские

организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним

регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и

прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу

трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие

рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы,

собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко

устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с

помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор

рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы:

административные, экономические, социально-психологические.

Особое внимание автор уделяет характеристике технологий управления

персоналом.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в

персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их

набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из

которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор

начинается с поиска. Автор рассматривает различные мероприятия по

удовлетворению потребности в персонале: вербовка, ярмарки вакансий,

размещение объявлений и т.п., а также их преимущества и недостатки.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных

качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения

обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из

совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его

квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру

деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы

процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики,

анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата –

заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19