|
764341443 4Статья 90 ТК#S указывает на виды ответственности, к которой могут
быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок
получения, обработки и защиты персональных данных работника.
Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (см.
ст.#M12293 0 901807664 1265885411 7618660 4227208251 3495967591 4294958186
196004693 2508799776 2376628156192-195 ТК#S).
В соответствии со #M12293 0 901807667 1265885411 24257 24255 1820883189
118405008 1805319872 3665987408 1729286516статьей 13.11 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях нарушение установленного
законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации
о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение
административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных
размеров оплаты труда; на должностных лиц - от пяти до десяти минимальных
размеров оплаты труда; на юридических лиц - от пятидесяти до ста минимальных
размеров оплаты труда.
#M12293 1 901807667 1265885411 24257 24258 416936021 2598724692 13 2443898202
2335609776Статья 13.14#S устанавливает ответственность за разглашение
информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением
случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность),
лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных
или профессиональных обязанностей, и влечет наложение административного
штрафа на граждан в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты
труда; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров
оплаты труда.
Согласно #M12293 2 901807667 1265885411 81 24575 1820883189 823133096 10
3325399517 4ст.5.27 Кодекса#S повторное нарушение законодательства о труде
предусматривает более суровое наказание в виде дисквалификации на срок от
одного года до трех лет. Дисквалификация - это новый вид санкции, который
предполагает лишение права выполнять управленческие функции в течение
определенного срока.
На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки
трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные
этим убытки (см. #M12293 3 9027690 1265885411 84 1970093959 685659343
2488549353 341732478 4 2641217983ст.8#S, ч.2 ст.#M12293 4 9027690 1265885411
7616783 191242127 4 2690436995 2829070074 7616783 77139 ГК РФ#S, п.7 ч.1
#M12293 5 901807664 1265885411 7715687 2525871536 1811096101 1840825149
656955140 3419648551 656955160ст.243 ТК#S). Проблемы такой ответственности
были рассмотрены ранее в дипломной работе.
#M12291 9017477УК РФ#S предусматривает уголовную ответственность за:
нарушение неприкосновенности частной жизни (см. #M12293 6 9017477 1265885411
7616781 1820883189 3208900356 255334093 2386608442 77 954442705ст.137#S);
неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в
установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих
права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или
заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным
интересам гражданина (см. #M12293 7 9017477 7617088 1316616387 4294967294
287766664 567846737 2598724692 1171917807 3156449987ст.140#S);
неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (см.
#M12293 8 9017477 7716628 1171917807 3126285585 6 1306947005 2598724692 77
1171917807ст.272#S).
Обобщая вышеизложенное, предлагается следующий алгоритм действий работодателя
по выполнению требований #M12293 1 901807664 2851210947 2005303019 873200401
2947696141 2851215321 2005302996 1798564528 2032942021Трудового кодекса#S в
области защиты персональных данных работников:
1. В организации необходимо принять локальный нормативный акт - Положение о
защите персональных данных работников. В Положении необходимо указать, что
персональные данные работников являются служебной тайной, и назначить
должностных лиц, которые отвечают за обработку персональных данных. В
Положении должен быть указан порядок обработки и передачи персональных данных
внутри предприятия и третьим лицам.
2. В трудовой договор с лицами, которые отвечают за обработку персональных
данных, внести пункт о неразглашении служебной тайны, что предусмотрено
#M12293 0 901807664 1265885411 25517 3492214381 3448212040 2235156812
4294967262 1351449076 2235156817статьей 57 ТК#S.
3. В трудовой договор с работником внести следующие статьи:
- Ознакомление работника с Положением о защите персональных данных.
- Согласие работника на получение и обработку данных о его частной жизни в
целях, не противоречащих #M12293 0 901807664 2851210947 2005303019 873200401
2947696141 2851215321 2005302996 1798564528 2032942021Трудовому кодексу РФ#S.
- Согласие работника на получение персональных данных от третьей стороны
(указать цели, источники и способы получения таких данных).
- Согласие работника на передачу его персональных данных по запросу
государственных органов и третьей стороне в коммерческих целях.
Глава 3. Практика защиты тайны в трудовых отношениях за рубежом
3.1 Зарубежная практика охраны тайны
В отличие от начинающей складываться в России практики заключения подобного
рода трудовых договоров (контрактов) зарубежное законодательство имеет более
продолжительную историю, а значит, и ряд значительных преимуществ.
В настоящее время российская правовая база для регулирования тайны между
работником и работодателем развита довольно слабо. Поэтому представляется
необходимым при формировании в России таких институтов как коммерческая,
служебная и иная тайна учитывать тот богатый опыт, который есть у других
стран по данному вопросу. Ведь этот институт давно известен за рубежом. Он
достаточно развит в таких странах как Великобритания, Япония, США, Германия,
Италия и в ряде других стран. Зарубежное законодательство о тайне в трудовых
отношениях имеет более продолжительную историю, а значит, и ряд значительных
преимуществ.
Включение в трудовой договор условия о неразглашении информации, составляющей
тайну достаточно обычное явление в зарубежной правовой практике. Киселев И.Я.
отмечает, что «неразглашение тайны - это главный элемент обязанности верности
работника».[67]
Очень важно отметить, что за рубежом уделяется большое внимание неразглашению
тайны после прекращения действия трудового договора.
Использование сведений может быть осуществлено работником в виде выдачи,
передачи, раскрытия и т.п., охраняемой тайны бывшего работодателя во время
работы по найму у другого работодателя либо на собственном предприятии.
[68]
Поэтому во многих странах (Германия, Франция, США и др.), помимо соглашения о
неразглашении коммерческой тайны получил распространение так называемый «пакт
о неконкуренции». Как отмечает Кузьмин А.Э. в своей работе «Правовая защита
коммерческой тайны», это «наиболее жизнеспособная концепция, которая с
успехом может быть перенесена на российскую почву». Обратимся к ней.
Необходимость соблюсти баланс интересов владельца коммерческой, служебной и
иной охраняемой тайны и работника на практике приводит к определенным
трудностям. С одной стороны, можно законодательно признать существование
«обязанности молчания» без всяких оговорок, тем самым ограничив возможности
свободного развития профессиональных способностей работника. С другой - можно
попытаться провести грань между опытом и знаниями работника, которые он имеет
право использовать, и тайной, которую он не вправе разглашать и применять. Но
этот вариант нереален, так как весьма сложно найти объективное основание для
такого разделения.
Оптимальным решением является установление постдоговорных взаимных
обязательств, которые специально оговариваются при приеме на работу. После
истечения срока договора работник обязуется добросовестно сохранять в тайне
полученную информацию в течение определенного периода времени (например, до
того срока, когда она, по расчетам владельца тайны, утратит свое практическое
значение), а владелец тайны обязуется выплачивать за это определенное
вознаграждение работнику.
Данный акт связывает работника определенными обязанностями по отношению к
нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его
прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой
тайны.
Пакт о неконкуренции - это обязательство работника не конкурировать с бывшим
нанимателем. Он включает «запрет в течении определенного времени после
увольнения наниматься на аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с
клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей
работы» .
Как видим, подобное соглашение в одном документе содержит условия, которые
защищают работодателя от возможных убытков, связанных с разглашением
коммерческой тайны работником.
Порядок заключения и юридическая сила пакта о неконкуренции регламентируется в
законах (например, в Италии, Испании, Голландии и др.) либо в судебной практике
(в Великобритании, Франции, Германии и др.).
[69] Но как отмечают некоторые авторы, «законодательное регулирование
подобного рода отношений не имеет особого практического смысла, достаточно
того, что закон допускает их существование. Самостоятельное же определение
характера последоговорных отношений сторонами наиболее полно отвечает их
интересам. Продолжительность пакта в разных странах колеблется от 1 до 5 лет.
Примером законодательного урегулирования пакта о неконкуренции является ст.21
Закона Испании №8 от 10 марта 1980 года «О статуте трудящихся».
[70] Эта статья называется «О недопустимости конкуренции на предприятии и о
постоянной работе на нем». Ч.1 и 2 ст.21 указанного закона предусматривают, что
«Работник не может предоставлять свои услуги нескольким предпринимателям, если
это создает нечестную конкуренцию, а также в случае, когда он берет на себя
обязательство работать по соглашению только на данного предпринимателя за
особое вознаграждение. Требование не допускать конкуренции после истечения
срока трудового договора, который не может превышать двух лет, будет
действительным, только при соблюдении следующих условий:
- если предприниматель имеет в этом заинтересованность по причинам
промышленного или торгового характера;
- если работник получает за это особое вознаграждение.
В случае невыплаты особого вознаграждения за работу только на данного
предпринимателя работник может расторгнуть договор и свободно приступить на
другую работу, в письменном виде уведомив о своем решении предпринимателя за
30 дней до ухода; в этом случае работник теряет право на особое
вознаграждение и другие льготы, вытекающие из соглашения о недопустимости
неконкуренции».
Пакт о неконкуренции должен обязательно оформляться в письменном виде. Он
либо составляет часть обычного договора либо специально заключается при
приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель
нередко обязуется выплачивать работникам определенную денежную сумму в
качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно
распоряжаться способностями к труду или пособие в случае безработицы из-за
ограничений в устройстве на работу, вызванных этим актом.
За нарушение пакта о неконкуренции работник (а в ряде случаев и его новый
наниматель) отвечает возмещением вреда, возможно также судебное запрещение
работнику заключать новый трудовой договор.
[71]
Соглашение о неконкуренции, рассмотренное выше, является компромиссным:
работник сознательно ограничивает свой профессиональный рост, а владелец
тайны несет дополнительные расходы, которые, однако, гораздо меньше тех,
которые возникли бы у него, если бы тайна была нарушена.
Соглашения об ограничении конкурирующей деятельности обычно не представляет
труда проведение их в жизнь, пока работник работает в данной компании.
Проблемы возникают тогда, когда необходимо применить такие ограничения после
того, как сотрудник уйдет из компании.
У соглашений, запрещающих конкурирующую деятельность, есть еще целый ряд
потенциальных недостатков. Реализация таких соглашений требует внимательной,
последовательной работы по выяснению места и характера сотрудника. Даже
тогда, когда заведется дело о нарушении контракта, его реализация будет очень
дорогостоящей и с неизвестным исходом. Кроме того, навязывание своим
сотрудникам такого рода контрактов только создаст нездоровую атмосферу среди
работников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
|
