подчинении, подч. не привлек. к управл., жесткая треб-ть, стиль м.б.

оправдан в группе с неразвитыми матер. и высшими потребностями. а также в

экстремальных ситуациях.

Демократ. – важны и рез-ты и способы достижения, м-я, основ. на использ.

матер. и соц.-психол. потребностей, подч. активно и по существу привлек. к

управл., треб-ть в сочетании с доверием, стиль следует применять при

условии заинтересов-ти раб-ков в получ. рез-тов, иниц-ти и ответ-ти.

Либер.- рез-ты не важны, м-я практически отсутствует, созается вид, что

подч. участвуют в управл., низкая треб-ть, применение этого стиля свидет-ет

о нечеткости в определ. целей группы и ее роли в произв. процессе.

53. Ситуационное лидерство в м-те .

Сит. лид-во – стили рук-ва в зав-ти от уровня зрелости рабоч. группы:

степени квалификации и стремление к ее росту. Уровень зрелости раб группы -

соотв. стиль рук-ва.

Полностью квалиф. и желающая дальше совершенств. – предоставление самост-ти

(определение ф-ций и ответ-ти раб-ков, совместное обсуждение рез-тов)

Достаточно квалиф. и продолж. совершен. – участие в принятии решений

(привлечение раб-ков к постановке целей, консультации и поощрение самост-

ти)

Малоквалиф., но проявл. активность в повышен. квалиф. – координация (менее

глубокий инструктаж и контроль, поощряется инициатива и деловые контакты).

Низкоквал. и не располож. соверш. – указывание (тщательный инструктаж и

детальный контроль, поощрение исполнит-ти и личных достижений)

54. Коллег. органы управления при руководителе.

Кол-ть в управл. – неединоличность рук-ва, различные формы участия раб-ков

в решении проблем и задач, стоящих перед орг-цией, в принятии решений.

Вертик кол-ть- участие раб-ков нижестоящих уровней в постановке,

обсуждении, принятии решений по вопросам, входящим в компетеницю

вышестоящих уровней. Подчин. формулир. предложения и передают их рук-телю.

Гориз. кол-ть – групповое обсуждение проблем, непосред-ственно связанных с

выполнением должн. обязан. участников, находящихся в сфере их компетенции.

Совет помогает выработке стратегии деят-ти и политики, обсуждает общие

вопросы, формируется по должн. принципу, собир. регулярно. Совещание

обсуждает пути решения конкретной проблемы, формир. из числа наиболее

компетентных и способных к групповому обсуждению вопросов раб-ков, собир.

по мере необх-ти.

55. Факторы эф-ти коллег. органов .

1)Прод-ть заседания не должна превышать 1 часа.

2) Кол-во и состав участн. Оптимальным кол-вом участников заседания явл. 10

чел. Роли, кот. желательно играть учат заседания: председатель (ставит

задачи, следит за соблюд. процедур обсужд, принимает реш.), ускоритель

решения (ведет обсужд, объедин. мнения и идеи в проект реш), генератор идей

(поставл. оригин. мысли и предлож.), судья (оппонирует высказыв. идеям,

объективно анализирует их), разведчик (наиболее информиров., приносит

сообщения о всевозм. новостях), доводчик (обращает внимание на детали и

лично проверяет каждую деталь проекта реш.), практик-организатор (планирует

и организует выполнение принятого реш., готовит необх. док-ты), душа группы

(способствует установл. дружбы и гармонии отношений, препятствует возникн

напряженности и конфликтов).

3)Подготовка совещания (определение места. времени проведения, оповещения

участников). Наиболее целесообразным временем проведения заседания следует

считать период 16-19 час. В период своей макс. работоспос-ти рабки долны

выполнять свои должн. обязанности.

56. Способы оценки рук-телей.

1. Непосредственным рук-телем:

+: оценка на основе требов., отраж. политику орг-ции, цели и задачи

возглавл. коллектива. -:субъективизм, возможное придание чрезмерного

значения личным отношениям.

- на основе общего впечатления о результатах работы;

- на основе оценки рез-тов работы коллектива, возглавляемого оцениваемымм

рук-лем;

- по системе показателей, включ. рез-ты работы коллектива и качеств,

проявл. рук-телем.

2. Подчиненными – (с помощью опроса или анкетирования). +: хорошее знание

рук-ля, его сильных и слабых сторон. -: оценка с позиций интересов группы,

не совпад. с интересами орг-ции.

3. Экспертами из числа вышестоящих рук-лей, равных по дол-ти и подчиненных.

+: наиболее объективная оценка из всех возможных. -: трудоем-ть орг-ции

всех необх. мероприятий, сбора и обработки получ. оценок.

4.Самооценка. +: возм-ть наиболее полной конкретной оценки, выявления

недостатков и определ. путей совершен.-: пристрастность, мощное влияние на

оценку оказывает хар-р и психол. сост. рук-ля.

57. Основные правила делового общения.

Деловое общение требует соблюдение след. основных принципов.

Шесть способов расположить к себе людей: улыбайтесь, проявляйте искренний

интерес к др. людям, называть людей по имени и отчеству, говорить о том,

что интерересует собеседника, быть хорошим слушателм, давать другим

почувствовать их значимость. При обсуждении спорных вопрос следует

придерживать след. правил: уклоняться от спора, проявлять уважение к

собеседнику, придерживаться дружелюбного тона. проявлять уважение к мнению

другого, проявлять сочу4вствие к чувствам соб-ка, понять точку рения и

моивы поведения соб-ка, дать соб-ку выговориться. встать на т.зр. другого,

если не правы, то признать это, убеждать, создавать впечатление, что идея

принадлежит соб-ку, задавать вопросы так, чтобы соб-к отвечал да,

иллюстрировать идеи, взывать к благородным побуждениям, бросать вызов.

Способы оказания влияния на людей без нанесения обиды: критику начинать с

похвалы, взять часть вины на себя, делать амечания в косв. форме (осуждать

плохие рез-ты, а не чел-ка), вдохновлять людей: хвалить за самый скромный

успех, стараться убеить, что он способен на горадо большее, давать указания

в форме просьбы, сообщать непряитные вещи: дать возм-ть чел-ку сохранить

веру в себя, отказывая людям, стараться подсластить пилюлю.

58. Психолог. хар-ки людей и деловые отношения.

В процессе общения необходимо учитывать возраст, пол, личные обстоятельства

людей, а также психолог. хар-ку личности. Из многочисленных подходов к

психол. хар-ке людей можно выделить:

типы темперамента – сангвиник (-быстро находит контакт с людьми, общителен,

не чувствует скованности в новой обстановке, легкая приспособляемость к

изменяющ. условиям жизни, склонен к выполнению совместной деят-ти, больше

всего подходит работа, требующая быстрой реакции), холерик (-с увлечением

берется за дело, работает с подъемом, но запас его энергии быстро

истощается, настрое6ние падает, в общении с людьми допускает резкость,

выспыльчивость, эмоцион. несдержанность, раздражительность, на этой почве

может созжет создавать конфликтные ситуации в коллективе), флегматик

(доводит начатое дело до конца, не любит перемен, спокоен в общении с

людьми, уклоняется от ссор, всегда ровен, в меру общителен), меланхолик

(склонен к замкнутости, избегает общения с малознакомыми людьми, часто

смущается и проявляет большую неловкость в новой обстановке, не уверен в

себе, легко теряется, повышенная ранимость и чувствительность);

акцентуированные хар-ры- гиперактивный. психостенический, аутистический,

лабильный, демонстративынй, циклоидный, неустойчивый, конформный,

астревающий.

четырехфакторная хар-ка психологич. типов: Рацион. типы: логико-сенсорный

интроверт – инспектор, логико-сенсорный экстраверт – управитель, логико-

интуитивный экстр. – предприниматель, лог.-интуит. интр. – аналитик, этико-

сенсорный интр. – хранитель, этико-сенс. экстр. – энтузиаст, этико-

интуитивный экстр. – наставник, эт.-инт. интр. – гуманист; иррациональные

типы: сенсорно-логический интр. – мастер, сен.-лог. экстр. – маршал,

интуитивно-логич. экстраверт – искатель, инт.-лог. интр.- критик, сенсорно-

этический интр. – посредник. сен.-этич. экстр. – политик, интуитивно-

этический экстр. – советник, инт-этич. интроверт – лирик.

59. Неформальные группы и лидеры коллектива.

Неформальн. группа – объедин. раб-ков на основе взаимных симпатий, общности

интересов, увлечений, не связанных с деят-тью орг-ции. Ориентация неформ.

групп: положит.( группа положит. влияет на соц-психол. климат, на отношение

к труду) и отрицат (группа оказывает отриц. влияние на отнош. в коллективе.

мешает достижению произв. целей). Лидер- чел-к. облад. авторитетом у членов

группы и в силу этого способный влиять на людей. Форм. лидер- рук-ль.

заним. соотв. штатную дол-ть, или на кот. возложены обяз-ти по рук-ву

подчин. Неформ. лидер—раб-к, не имеющ. форм. полномочий, но польз.

авторитетом, влиянием в к.-л. группе. Рук-тель должен знать о сущ. неформ.

групп и лидеров и -учитывать это при формиров. форм. групп и кадровых

назначениях, наладить деловой контакт с лидером, учитывать мнение лидеров.

60. Конфликты в коллективе и способы их разрешения.

Конфликт –столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями,

установками, поведением людей. Типы конфликтов: межличностный, м/у личн. и

группой, межгрупповой. Осн. причины возникн. конфликтов: препятствие

достижению целей трудовой деят-ти (отсутствие инф-циии, недопоставка

материалов) препятствие достижению личных целей (достижение сотрудником-

конкурентом более высоких рез-тов, задержка повышения оклада), противо-

речия в поведении, взглядах, манерах, привы-чках (различия в возрасте, в

воспитании, несовместимость хар-ров), действия одного сотрудника

препятствуют успешной деят-ти другого, действия одного сот-ка препятствуют

достижению личн. целей другим, поведение, взгляды одних сотрудников

противоречат нормам поведения, взглядам других. Способы предупрежд.

конфликтов: четкое распределение ф-ций, прав, ответ-ти, согласование

интересов раб-ков, выявление пот-тей раб-ков и создание условий для максим.

их удовлетворения, формиров. рабочих групп с учетом личной совместимости,

применение адекватного стиля рук-ва, своевременное обнаружение противо-

речий и их разрешение на основе переговоров. Осн. принципы проведения пере-

говоров: сделать раграничения м/у участниками и предметом переговоров,

сосредоточиться на интересах, а не на позициях, разрабатывать

взаимовыгодные варианты, настаивать на использовании объективных критериев.

Преду-преждение конфликтов в коллективе и их ффективное рарешение требуют

определ. соц.-психол. инф-ции.: инф-ция о людях (о хар-ках, об отношениях,

о неформ. группах и лидерах, о пот-тях) и инф-ция о мнениях людей (об усл.

труда, о рук-лях, о политике орг-ции). Методы сбора: наблюдение, интервью,

анкета).

Правила разрешения конфликтов: 1.Не сравни-вать степень вины участников.

2.Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не

устраивает. 3.Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я

переживаю, опасаюсь) - от объективного пере-ходите к субъективному.

4.Постарайтесь выслушать другую сторону. 5.Разберитесь в скрытых мыслях,

допущениях. 6.Выскажите кон-кретные предложения по изменению ситуации.

поведения. 7.В завершение – обсу-дите, что произойдет, если изменения будут

приняты. 8.Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или

сделайте их в позитивном плане.

12. Ограничения и условия фун-ния орг-ций.

Огр-ния формируются внешн. средой орг-ции, кот. условно делятся на среду

прямого и косвенного воздействия. Условия функц-ния орг. – это внутр. среда

(-это ситуационные факторы внутри орг., кот. явл. контроли-руемыми и

регулируемыми). К основным факторам внешн. среды прямого воздействия

относят: собственников, поставщиков и конку-рентов, потребителей и

инвесторов, гос. службы и законы. К факторам внешн. среды косв. воздействия

относят: состояние экономики, научно-технич. прогресс, политич. факторы,

факторы междунар. окружения, географич., социально-культурные факторы.

Внутр. среда формируется регулир. факторами: люди (квалиф., традиции,

нравы, климат), технич. потенциал (техника,технология, гибкость пр- ва),

цели (стратегич., оператив., соц.), структура орг-ции (орг-ция, управление,

пр-во)

1.Понятие мен-та, его основные категории.

М-т - это область знаний и проф. дея-ть, направл. на формирование целей орг-

ции и их достижения путем рационального использо-вания имющихся ресурсов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8