Ответы на вопросы к экзамену по менеджменту и шпоры

13. Типы менеджеров, решаемые ими задачи в орг-ции.

М-р– это лицо, занимающее пост. дол-ть, наделенное полномочиями и

обладающее ответ-тью в области принятия решения в пределах своей

компетенции. Спецификой труда м-ра явл. конечный рез-т его деят-ти-

принятое решение. Содержанием труда м-ра явл. орг-ция реал-ции принятых

решений.

Вертик. разделение труда в м-те предполагает выделение трех иерархич.

уровней в управлении, кот. и определяют содержание труда м-ра на том или

ином уровне. М-ры высшего ур. специализируются на управл. орг-ции в целом,

осуществл. стратегич. управл. орг-цией. М-ры средн. ур. осуществл.

распорядит м-т в орг-ции, координируют работу м-ров нижнего ур., принимают

решения в соотве-тствии с содержанием задач внутр. среды. М-ры нижнего ур.

осуществл. операти-вный м-т, решая конкретные задачи, возглавляемого ими

субъекта.

Горизонт. разд. труда в м-те позволяет выделить линейных и функцион. рук-

телей. Лин. рук. – м-ры, осуществл. координацию деят-ти подразделений в

соответсвии с целями и задачами своего иерархич. уровня. Уровень лин. рук.

определ. положением возглавляемого им подразделения в иерархич. структуре

орг-ции. Функц. рук. – это м-р, возглавл. отделы или службы в иерархич.

структуре орг., обеспечивающие возм-ть принятия решений лин. рук-телями.

Уровень функц. спец-та определ. иерархич. уровнем лин. рук. подразделения,

работу кот. он обеспечивает.

В рыночн. экономике выделяют три вида м-ров: 1.предприниматель – основн.

фигура рын. оотношений, инновационная деят-ть кот. связана с пост.

материальным риском при орг. нового предприятия, разработки новой идеи,

нов. продукта и т.п., предлагаемых обществу в условиях неопред-ти рынка;

2.бизнесмен – субъект рын. отнош., деловая активность кот. связана с

наличием капитала и направлена на решение задач, связан. с осущ. операций

обмена, услуг между существ. рыночными структурами; 3.коммерсант – самост.

эк. субъект рын отношений, специализ-ийся на существ. в условиях рынка

отношениях видах посреднич. деят-ти, удовл. потр-ти общества и конкретной

личности.

Задачи: -определение перспективных и текущих целей и задач, планирование;

-распределение ф-ций, заданий, установление норм, создание необходимых

условий и мотивация работников по эффект. реш. задач; -установление и

поддержание коммуникац. сети; -контроль, оценка и анализ деят-ти группы в

целом и каждого подчинен. в отдельности; -изучение подчиненного персонала,

повышение его профессион. уровня; -проведение собраний, совещаний, участие

в колллегиальной форме; -деловое общение, переговоры, беседы с подчин. м-

рами, заказчиками; -работа с док-тами; -самомен-т (анализ личных рез-тов.

установление личных ценностей, безусловное планиров. личн. деят-ти,

развитие организ. и коммуникативн. способностей).

14. Качества мен-ров и предпринимателей.

Основные кач-ва м-ра: -инициативность и постоянный поиск новых деловых

возможностей – видит раньше других и использ. в практике нов. деловые возм-

ти раньше, чем его вынудят обстоят-ва; -целеустремленность – имеет

долгосрочное видение, ясно выражает цели, четко формулирует тактические

задачи и постоянно их корректирует; -упорство и настойчивость – меняет

стратегию и тактику, чтобы достичь цели; готов к неоднократным усилиям,

чтобы преодолеть препятствия; -готовность к взвешенному (оправданному)

риску; -ориентация на эф-ть и кач-во – м-т всегда стремится к совершенству,

должен стремится к миним. затратам, но не за счет качества товара;

-ответственность – всегда готов принять на себе отв-ть за удовлетворит.

решение какой-то проблемы; -систематич. планирование и эффективный

контроль; -стремление быть информированным; -способность убеждать;

-независимость и уверенность в себе

15. Функции и роли мен-ров.

1.Межличностные роли: 1)Образец для подражания- символ.глава, в обяз-ти

кот. входит выполнение обычных обяз-ей правового или соц. хар-ра (хар-р

деят-ти -церемониалы, действия, обязываемые положением); 2)Лидер- ответ-ый

за мотивацию и активи-зацию подчиненных, ответст. за набор, подготовку

работников и связ. с этим обяз-ти (факт. все управл. действия с участием

подчиненнх); 3)Интегратор – обеспечивает работу самораз-вив. сети внешних

контактов и источников инф-ии, кот. предоставляют инф-ию и оказывают услуги

(переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешним орг-

иями и лицами).

2. Информационныеые роли: 4)Собиратель инф-ии - разыскивает и получает

разнообраз-ную инф-ию (в осн. текущую) спец. хар-ра, которую, понимая орг-

ию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает

как нервный центр внешн. и внутр. инф-ии, поступ. в орг-ию (обработка всей

почты, осущ.контактов, связ. преимущ. с получение инф-ии (период. издания,

ознаком. поездки); 5)Распределение инф-ии – передает инф-цию, полученную из

внешних источников или от других подчин., членам орг-ии, часть этой инф-ии

носит чисто факт. хар-р, другая требует интерпретации отд. фактов для

формирования взглядов орг-ии (рассылка почты по орг-ям с целью получения

инф-ии, вербальные контакты для передачи инф-ии подчиненным;

6)Представитель – передает инф-ию для внешних контактов орг-ии относ.

планов, политики, действий, рез-тов работы орг-ии, действует как эксперт по

вопросам данной отрасли (участие в заседаниях, обращение через почту).

3. Роли, связанные с принятием решений: 7)Предприниматель – изыскивает возм-

ти внутри самой орг-ии и за ее пределами, разрабатывает и запускает проекты

по соверш-ию, приносящие изменения, контролирует разработку опред. проектов

(участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включ.

планирование или разработку проектов усоверш. деят-ти); 8)М-р кризисных

ситуаций – отвечает за корректировочные действия, когда орг-ия оказывается

перед необх-тью важных и неожиданных нарушений (обсуждение стратег. и

текущих вопросов, включая проблемы и кризисы); 9)Распределитель ресурсов

-ответст. за распред-ие всевозм. ресурсов орг-ии, что факт. сводится к

принятию или одобрению всех знач. решений орг-ии (составление графиков,

запросы полномочий, всякие действия, связ. с составлением и выполнением

бюджетов, программирование работы подчиненных); 10)Ведущий переговоры –

отвеств. за предста-вительство орг-ии на всех значит. и важных переговорах.

16. Понятие эф-ти м-та и способы ее измерения.

Эф-ть мен-та – результативность управл. деят-ти, оцениваемая по степени

достижения задач орг-ции. Эф-ть м-та проявляется через эф-ть основной деят-

ти.

Критерии рез-ти деят-ти орг. по Д. Скотт Синк: 1.Действенность – степень

достижения целей орг-ции. 2.Экономичность – соотношение необх. кол-ва

ресурсов и фактич. расхода. 3.Качество– соответствие хар-к продукции

стандартам и требованиям потребителей. 4.Прибыльность- соотношение м/у

доходами и суммарными издержками. 5.Продуктивность- соотношение V продукции

за опред. период в натур., стоимостных и др. показателях и затрат ресурсов,

соответствующих V продукции. 6.Качество трудовой жизни – условия труда

работников. 7.Инновационная активность – внедрение новшеств в различных

функцион. областях деят-ти орг.

Колич. экономич. показатели эф-ти управл.: Эу=П/Зу , где Эу- пок-тель эф-

ти, Зу- затраты на управл, П-прибыль (чем больше, тем лучше); Кч=Чу/Ч, Кч-

коэф. числ-ти управл. раб-ков, Чу-числ-ть раб. упр, Ч– общая чис-ть (чем

меньше, тем лучше); Кз=Зу/З, Кз-коэф. затрат на управл., З-общие затраты

орг-ции (чем меньше); Кзп=Зу/ОП, Кзп- коэф. управл. затрат на ед.выпуск.

продукции, ОП- кол-во или V вып. прод.

17. Признаки и пути достижения эф-ного м-та.

Признаки (Питерс, Уотермен): 1.Лицом к потребителю. В образцовых компаниях

нужды потребителей определяют всю деят-ть орг-ции, а персонал,

непосредственно контактирующий с потребителем, - важнейшая категория

работников. 2. Производит-ть от человека. Обр. ком. рассматрив. каждого раб-

к как источник идей, а не просто как пару рабочих рук. Управление

персоналом в этих компаниях строится с учетом психологич. особ-тей,

присущих большинству людей. 3.Ориентация на действие. Принять решение,

пусть даже плохое, - лучше, чем не принять совсем никакого решения. Обр.

ком. непрерывно экспериментируют, пробуют, чтобы как можно быстрее

проверить на деле, на потребителе новые продукты, новые технологии, новые

процедуры и т.п. 4.Создание атмосферы поиска. Атм. поиска создается

поддержкой энтузиастов, развитием всех форм деловых контактов между

сотрудниками, коллегиа-льностью управления, мягкой внутр. конкуренцией.

5.Ценностное рук-во. Во многих обр. ком. повсеместно употребл. истории,

лозунги, легенды, связанные с этапами развития орг-ции и ее деят-тью, ее

видных рук-телей и спец-тов. 6.Верность своему делу. Некот. степень

диверсификации становится основой устойчивости орг-ции. Но неразборчивая

див-ция наименее успешная стратегия. 7.Простота формы, скромный штат

управл. Внутр. структурные формы и системы образц. орг-ций отличаются

изящной простотой. 8.Сильные лидеры. Ценности и методы м-та, превращающие

орг-ции в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных

лидеров. Совместные ценности – культура орг-ции. Стратегия – страт. цели,

политика орг-ции, перспективные планы. Структура – состав и подчиненность

подраздел. орг-ции, распределение ф-ций, прав и овтет-ти. Системы – правила

и процедуры принятия реш. по всем функцион. областям, информ. система.

Стиль – рук-ли орг-ции, стиль рук-ва, коллегиальность в управл. Состав раб-

ков – подбор, мотивация, социально-психолог. аспекты. Сумма навыков –

обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка.

Осн.мероприятия по повыш. эффект-ти мен-та:

1.Соверше-ие структуры орг-ии, более рац.распред-е ф-ций, прав, ответ-ти.

2.Выработка стратегии развития орг-и, ее политики. 3.Соверш-е системы

принятия решений в орг-и, повыш-е ее обоснованности.

4.Разработка эф-ной информ. системы в орг-ии, обеспечив. эффект.

коммуникац. связь м/у сот-ками и подразд. 5.Соверш-е системы управления

персоналом: подбора, изучения кадров, мех-ма мотивации; осуществление мер

по предупреждению возникновения конфли-ктов, выработке умений разрешения

возник. противоречий бесконфликтно, повышение квалификац. раб-ков на основе

обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества. 6.Развитие форм

коллегиальности упр-я, макс.развитие самосто-ти и ответ-ти раб-ков,

применение стиля рук-ва, адекватнного внутр. и внешним факторам, воздейств.

на орг-цию. 7.Создание культуры орг-ии, выработка ценностей , признаваемых

и разделяемых сотруд-ми.

19. Система ф-ций м-та.

Ф-ции м-та определяют устойчивый состав специфич. видов управл. деят-ти,

характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложений.

Дифференциация ф-ций м-та (по сути специал-ция в опред. сфере управл. деят-

ти ) позволяет выделить отдельные задачи и виды управл. деят-ти и

регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Различают:

-общие отражают содержание основных стадий процесса управления деят-тью орг-

ции на всех иерарических уровнях: целеполагание, планирование,

организовывание; учет, контроль, анализ; регулирование).

-социально-психологич. связаны с хар-ром произ. отношений в коллективе

(делегирование и мотивация). Делег. означает процесс передачи задач и

определения компетенции лица или группы лиц, кот. принимают на себя ответст-

ть за их выполнение. Компетенция -это огранич. право раб-ка или подразд.

использовать средства и ресурсы орг-ции для выпонения поставленных перед

ним задач. Мотивация как ф-ция м-та означает процесс стимулирования всех

участников деят-ти орг-ции для достижения целей развития орг-ции.

-технологич. составляют содержание технологий труда м-ра (решения и

коммуникации). Ф-я принятия реш. определ. рез-т деят-ти управленца. Ф-я ком-

ции свяана с получением и обеном инф-ции.

Ф-ции взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему м-та,

позволяющую дифференцировать методы и приемы управленч. воздействия на деят-

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8