администрация обязана освобо­дить женщину от такой работы (с сохранением

среднего заработ­ка по новому месту работу) на основании справки о наличии

бе­ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен­ные на другую,

легкую работу, получают оплату по среднему зара­ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству

беремен­ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации,

Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен­ным будет положение женщин, которые

вместо перевода на дру­гую работу переведены на другие операции или обработку

других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму

и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без

применения к ним данной нор­мы)». Она предлагает выплачивать этой категории

женщин зара­ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол­нения прежней работы»)

женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки

зрения, целесообразно подразделить на две группы:

1) в связи с отрицательным воздействием на ребенка через

молоко матери производственных факторов;

2) в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с

выполнением прежней работы (например, когда работа связана с

режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами

для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе­цифику такой сферы

хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой

организации практи­чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку

весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может

нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до

1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен­но: при отказе работника от

перевода либо отсутствии в органи­зации соответствующей работы трудовой

1 Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин

в СССР. М., 1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от

перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с

медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред­него заработка до

решения вопроса о предоставлении другой ра­боты у работодателя есть только в

отношении беременной жен­щины (в том числе и при отсутствии такой работы

вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к

расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по­следствиям. Во-первых,

оно снижает предпринимательскую ак­тивность в целом, вводя столь

обременительные обязанности ра­ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует

последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре­шить постановка

следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую

работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по­зволяет этого

делать —безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном

вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае

необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу,

осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак­тивном материнстве

всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в

командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ­ляться в командировки

без их согласия:

— женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

— женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с

международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и

равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными

обязанностями» (1981 г.), за­конодатель распространил Федеральным законом от

30 апреля 1999 г. данную льготу на:

— мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

— мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет­

ства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами

их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч­ным работам без их

согласия:

— мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами

их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный

объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что

исключает возможность ежедневно­го возвращения работников к месту постоянного

жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации

работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987

г.1, не могли при­влекаться беременные женщины и матери, имеющие

детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие

детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера­тивный характер

этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не

отвечает сегодняшней си­туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол­нение определенных работ

в современных условиях целесообраз­но пересмотреть заново, с учетом актуальных

обстоятельств, обду­мав разницу между дифференциацией правового регулирования

трудовых отношений с участием определенных субъектов и не­правовой

дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос,

на который пока не найдено ответа от­носительно того, в какой мере еще

оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций

матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными

условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся

вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в

растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»3

. «Представляется также, что

усилению дискриминационной прак­тики способствуют законы, запрещающие

1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,

1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене­

рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,

1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для

жен­щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет

риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка­тегорию работниц

даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует

работодателей на отказ в прие­ме беременных женщин и женщин с малолетними

детьми на ра­боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет

идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра­зиться на

профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о

согласии женщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на

направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным

работам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни только беременных

женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по

медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки,

привлечение к подоб­ным работам:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами

их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра­няется на:

— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем

может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в

ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новить подобный режим

работы, а именно когда об этом просят:

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен-­

ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в

соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями

отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью

совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с

проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в

относительных ролях обоих родите­лей подготовили благодатную почву для роста

занятости на усло­виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении

всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени

основного кормильца семьи при одновремен­ном увеличении рабочего времени не

основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность

для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в

неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать

сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего

времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая

чет­вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры­ночной экономикой

работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к

соотношению 1 : 2». Ста­тистические данные со всей определенностью

показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в

отноше­нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше

в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня­тых в сфере услуг, работают на

условиях неполного рабочего вре­мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и

работающих неполное рабочее время (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок

установления не­полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и

другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна

быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика

работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени

определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно­стями имеют более

благоприятные условий для сочетания ими се­мейной функции с профессиональной

деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого)

гра­фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и

личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло­виях применения

скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей (утверждено

постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы

ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам

представляется необходимым распространить

1 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)

Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7