значительную долю составляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и

рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или

отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по

материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на

квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому

гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти­ческое

равенство их с мужчинами в получении общего и профес­сионального образования на

всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как

женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в

связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке

самообразования. В частности, для

них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с

общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­-

лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при

необ-

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к

работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех

лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей­ными обязанностями. (

приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

— беременные женщины;

— находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По­ложение о

проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное

Указом Президента Российской Феде­ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от

12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю­чает в себя, как мы

уже говорили ранее, не только нормы, до­полнительно содействующие им в

реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие

работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­лее

льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых

нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с

КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалось увольнение по инициативе работодателя

(кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для

совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.

1998. № 1. С. 9.

— одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в

возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне­ний этих категорий

работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н.

Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны

работников предла­гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их

увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы­сказано

предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольнения

работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­ции выносит

постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст. 170 и

ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25

Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности,

была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска­ется

увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до

достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных

проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторжения

с ними тру­дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового

кодекса, который в соответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольнений

сохранил только за беремен­ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в

организациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См.

также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в

СССР М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины

работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до

наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261

ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо

от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе

женщины, трудовой до­говор с которой был расторгнут по инициативе администрации

в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить

иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о

беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами,

имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими

ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида до 18 лет), другими лицами,

воспитывающими ука­занных детей без матери, стало возможным исключительно в

сле­дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея­тельности

работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой

должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии

с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без

ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци­плинарное

взыскание; однократного грубого нарушения работни­ком трудовых обязанностей;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или то­варные ценности, если эти действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря

1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами

законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни­ком,

выполняющим воспитательные функции, аморального по­ступка, несовместимого с

продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации

(филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо

ложных сведений при заключении трудового до­говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи­зации преимущественное

право на оставление на работе при рав­ной производительности труда и

квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

— семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетру­доспособных членов

семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него

помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к

сущест­вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой

кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов

(ст. 9 Федерального закона «О трудо­вых пенсиях»);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоя-­

тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением

работника, вызванным прекращением деятель­ности предприятий, учреждений,

организаций либо сокращением численности или штата работников, суду

необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что

действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован­ность

или нежелание администрации предоставить

женщине оп­ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность

установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих

малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы­тательный срок,

законодатель дополнил такой категорией, как бе­ременные женщины, что вполне

оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не

значи­лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить

все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261

Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие

матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18

лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе

ра­ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу­чаях.

Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших

испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы,

исключающей воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, она

подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все

пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности

выполнения прежней работы переводятся по их за­явлению на другую работу с

сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком

возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно­сти должна пройти в

определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого

обследования в медицин­ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред­ний заработок по месту работы (ст.

254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и

женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная

обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и

существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре­бенком 1,5 лет, т. е.

юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой

льготой, у работницы наступа­ет право и обязанность выполнять все необходимые

операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча­стке

труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу

беременных женщин производится в целях сохра­нения беременности и обеспечения

нормального развития ребен­ка (плода). Снижение норм и переводы производятся

по заявле­нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак­тике

врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и

характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на

которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ­ки особых списков

легких работ, на которые могут быть переве­дены женщины на период беременности

и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в

СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче­ский прогресс и

вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному

трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в

частности, сказано, что технологические про­цессы и оборудование,

предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником

повышенных уровней фи­зических, химических, биологических и

психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003—74); при выборе технологических

опе­раций следует учитывать оптимальные величины физических на­грузок для труда

женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не

должны выполнять опера­ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня

плече­вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием

статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж­денной рабочей позой

(на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и

предметы труда, на­клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с

управлением с помощью ножной педали; для беременных работ­ниц должны быть также

исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы,

сопровождающиеся нерв­но-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в

растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо­мента выявления беременности,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7