детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии перераспределения всех

домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского

пола»1, то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты.

Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура

детских учреждений прак­тически разрушена, из-за финансового положения

ухудшаются ус­ловия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей

се­годня находятся вне сферы заботы государства2. А ведь не то что

на развитие, но и на восстановление потребуется немало време­ни.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления

льгот и преимуществ главным образом женщи­нам, т. е. делает акцент на особой

защите женщин от дискрими­нации путем предоставления ей социальных льгот,

причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или

психическим состоянием женского организма или обстоя­тельствами, связанными с

необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенст­ва возможностей

женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с

работой, что также рассматри­вается как определенные льготы. В условиях

превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно,

удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее много­численными

льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько

изменить старый подход, предоставив соот­ветствующие льготы и

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

М., 1969. С. 650.

2См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам

че­ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда се­мейные

обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функ­ций). Такой подход

способствовал бы освобождению женщины от двойной роли — семейной и

производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а

разделением семей­ных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация

такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам,

так и мужчинам (вовлечение мужчин в вы­полнение семейных обязанностей), а также

в создании в общест­ве необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в

воспита­ние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализа­ции такой

программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно

качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача куда

масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого

близкого бу­дущего1.

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся

установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и

увеличивается, но все еще ос­тается незначительным. Однако в любом случае

принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового

обще­ственного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и

мужчин в семье и на производстве.

1 Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными

обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право

на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше­но, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности

и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и

не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты

труда, также право на защиту от безработицы».

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые

ученые утверждают, что Конституция за­крепляет не право на труд, а лишь право

на труд в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены1,

либо оно транс­формируется в право на защиту от безработицы2, и

выступают за возвращение в текст Конституции права на труд3.

Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.

1 Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.;

Конституция Рос­сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю.

М. Батури­на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

2Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

М., 1999. С. 36—37.

3Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К

Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства

в РФ и США. М., 1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с

семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации

труда № 156 предусмат­ривает, что трудящимся с семейными обязанностями,

выполняю­щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна

обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод­ный выбор

работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвен­ции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо­тать, оформляет свои

трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового

договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискримина­цию в сфере труда. В

соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности

для реализации своих трудо­вых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо­дах или получать

какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности,

языка, происхождения, иму­щественного, социального и должностного положения,

возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде­ний,

принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от.

других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно

осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями

данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации

при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к

положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской

Федерации, то пере­чень оснований, по которым не допускается дискриминация,

бо­лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду,

что с определенными трудностями при поиске рабо­ты

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло­жения, было бы

целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким

основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»

определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и

испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся:

граждане, имею­щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен­ного

на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и

многодетные родители, воспитывающие несо­вершеннолетних детей, детей-

инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья)

военнослужа­щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и

реализации целевых программ содействия за­нятости, создания дополнительных

рабочих мест и специализиро­ванных организаций, предоставления услуг по

профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по

специаль­ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая

работодателя при подборе кадров отдавать предпоч­тение лицам с семейными

обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с

другими претен­дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых

ра­бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред­лагает учесть в трудовом

законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О

прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи

трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического,

структурного или иного аналогичного характе­ра, должно предоставляться

определенное преимущество перво­-

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают

работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок

после увольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы

предусмотреть, что при обратном приеме работ­ников лица с семейными

обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро­ванных кадрах

предприятий, учреждений и организаций преду­смотрена контрактная подготовка

специалистов с высшим и сред­ним профессиональным образованием из числа лиц,

обучающих­ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской

Федерации. Однако для студентов, заключивших кон­тракт с учебным заведением,

предусмотрен льготный порядок ос­вобождения от заключения и исполнения

контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

—при наличии одного из родителей или супруга (супру­ги) — инвалида

первой или второй группы, если работа предостав­ляется не по месту

постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

—для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава,

прапорщиков, мичманов и других военнослу­жащих, работающих по контракту в

Вооруженных Силах Россий­ской Федерации, органах Министерства внутренних дел

Россий­ской Федерации и других Федеральных служб, если работа

предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

— для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам

условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш

адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предостав­ляется вне места

постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается

отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с

беременностью или наличием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в

суд. Признав незаконным отказ работ­нику в приеме на работу, суд выносит

решение, обязывающее ра­ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго­ловную ответственность,

установленную ст. 145 Уголовного кодек­са Российской Федерации1, за

необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины

по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или

необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех

лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот

минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного

дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель­ными

работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до

трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре­альных) гарантий для

работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при

отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины

отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;

1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только предпосылка

для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В

дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспечении одинаковых

для всех работ­ников возможностей повышения квалификации и продвижения по

службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностью реализовать

предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью

получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква­лифицированного труда

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7