многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать

работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-

банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала

повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в

размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы

оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой - заработная плата

перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и

существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние

годы:

- сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования

трудовых отношений и расширение локального регулирования, а также

установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров

(контрактов);

- отнесение Конституцией РФ (п.1-к ст.72) трудового законодательства к

совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и как следствие -

возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других

нормативных актов, принимаемых полномочными на то органами как Российской

Федерации, так и ее субъектов;

- вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых

отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое

значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому

законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство

Российской Федерации);

- включение в систему трудового законодательства Российской Федерации

международных правовых норм и актов (п.4 ст.15 Конституции РФ, ст.4 КЗоТ РФ).

[2]

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные

представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно

активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и

администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении

средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также

сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по

надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

(Рострудинспекции при Министерстве труда Российской Федерации), которые еще

только формируются, сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда,

находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи

обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко

возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая

ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и

способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все

необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров

нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число.

Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых

полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых

раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут

существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть

установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные

акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы

Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской Федерации,

закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих

прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов,

регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Кодекс законов о труде

Российской Федерации (далее - КЗоТ РФ), глава 15 которого специально

посвящена этой проблеме, а также Федеральный закон Российской Федерации от 23

ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

Разрешая трудовые споры, такой важный орган по их рассмотрению, как суд,

применяет не только нормы материального права (КЗоТ РФ, другие законы и иные

нормативные правовые акты), но и нормы процессуального права - прежде всего

нормы Гражданского процессуального кодекса РСФСР (далее - ГПК РСФСР). Также в

числе документов, имеющих важное значение при рассмотрении трудовых споров в

суде следует назвать Постановление Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22.12.92

(в редакции от 21.12.1993 г.) “О некоторых вопросах применения судами

Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть

мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с

Конституцией Российской Федерации (ст.15) общепризнанные принципы и нормы

международного права и международные договоры Российской Федерации являются

основной составной частью правовой системы. Если международным договором

Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом,

то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип фиксируется

и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация

предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы

российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция (ст.46) закрепляет право каждого гражданина в

соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в

межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все

имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто

теоретическое положение. В результате присоединения Российской Федерации к

Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических

правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по

правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая

реализация этой конституционной нормы в перспективе может привести к

нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

[3]

Вступление в 1966 г. России в Совет Европы дает российским гражданам

дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные

органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и

в сфере трудовых отношений).

“Проникновение” норм международно-правового регулирования в трудовое

законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем

ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов,

участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения

Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с

другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации

Объединенных Наций, Международной организации труда (МОТ), европейского

регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых

Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе

направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или

нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или

региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в

формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-

первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное)

применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией.

Во-вторых, это включение международно-правовых норм в российское

законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, это

реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах, через

принятие соответствующих актов российской правовой системы и

правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений

становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что

необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная

практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации

не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако

они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды,

рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки

единообразной судебной политики.

§2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых

споров, их компетенция.

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения порядка их

разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся следующими

основаниями: 1) участники трудовых споров; 2) содержание трудовых споров.

[4]

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на

индивидуальные и коллективные:

- в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник,

с другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении работника);

- в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа

работников, работники организации (организаций), с другой стороны -

администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при

заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной

защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы

всего трудового коллектива или его структурного подразделения).

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По

содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий

труда и споры о применении установленных условий труда:

- под установлением условий труда понимается их определение с помощью

законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений,

коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом

условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на

определенные категории работников (например, установленные законом размеры

минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска).

Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым

договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер

заработной платы);

- применение установленных условий труда - это использование общих

условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа

(распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных

работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных

взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для

регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по

соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение

условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе

законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре

размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового

законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о

восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на

основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда - споры неискового характера, так как

здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а

об установлении нового права.

Также возможна классификация споров по институтам и даже по субинститутам

трудового права.[5] По названному критерию

индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

1. Споры по применению законодательства о коллективных договорах и

соглашениях и по условиям договоров о труде.

2. Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения

законодательства о занятости.

3. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой

договор”. Этот вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен на

подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным трудовым

делам, в силу чего имеют определенные отличия при их рассмотрении:

- споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

- споры о внесении записей в трудовую книжку;

- споры об отстранении от работы;

- споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении

существенных условий труда;

- споры о восстановлении на работе;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13