|
В заключение данного раздела хочется отметить, что лучший способ
продвижения любого товара, в т.ч. и образовательной услуги, - обеспечение
их высокого качества, поскольку наиболее эффективный путь к формированию
положительного имиджа и репутации учебного заведения – устные рекомендации
бывших слушателей.
3.3. Совершенствование системы управления персоналом
Разработка должностных инструкций. Проведенный анализ организации
управления в Учебном Центре выявил отсутствие ясного понимания сотрудниками
своих должностных обязанностей и четкого распределения ответственности.
Каждый работник, несомненно, выполняет, как правило, определенный круг
работ. Однако в ситуациях, требующих повышенной интенсивности труда и
собранности (например, когда неожиданно поступает распоряжение руководства
в кратчайший срок предоставить какую-либо информацию по установленной
форме), данное упущение становится очевидным. Таким образом, каждое
внеплановое указание сверху вызывает панику, повышенное беспокойство,
раздражение, при этом все сотрудники отрываются от своей текущей работы и
подключаются к срочному выполнению задания, даже если оно не входит в сферу
их ответственности. Кроме того, подобная стихийность организации труда
приводит к таким негативным последствиям, как:
o неравномерная загрузка персонала в долгосрочном периоде, что приводит к
потерям рабочего времени и значительным перегрузкам, которые составляют
до 40% от общего фонда времени (т.е. можно предположить, что около
трети рабочего времени в Учебном Центре расходуется весьма
неэффективно);
o увеличение продолжительности рабочего дня некоторых работников. На
практике это выражается в том, что сотрудникам периодически приходится
оставаться на работе после окончания трудового дня. И хотя подобное
положение закреплено юридически в виде режима ненормированного рабочего
дня (за что сотрудники Учебного Центра имеют соответствующую
компенсацию – доплату или дополнительный отпуск), количество и
продолжительность таких задержек вполне можно было бы сократить путем
более эффективной организации труда;
o большие трудности в адаптации и последующей работе для новых
сотрудников Учебного Центра;
o заметное ухудшение психологического климата в коллективе, повышенная
конфликтность и т.п.
Все вышеперечисленное естественным образом отрицательно сказывается
на эффективности деятельности Учебного Центра в целом.
Более глубокое изучение деятельности Учебного Центра позволило
определить причину подобного положения – оказалось, что в Учебном Центре
отсутствуют должностные инструкции. Единственный документ подобного рода,
который имеется в наличии в Учебном Центре - служебная записка на имя
Генерального директора об увеличении штатного расписания, в которой очень
кратко и расплывчато обозначаются обязанности каждого сотрудника.
Для преодоления сложившейся ситуации нами было подготовлено предложение
о разработке для каждого сотрудника должностных инструкций, которые
позволят:
o рационально распределить функциональные обязанности и ответственность
работников;
o повысить своевременность, надежность и качество выполнения трудовых
задач;
o улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить
конфликты между сотрудниками, в том числе между руководителем и
подчиненными;
o четко определить функциональные связи работников и их взаимоотношения
с коллегами;
o конкретизировать права работников;
o повысить коллективную и личную ответственность работников за
оперативность и качественное выполнение функциональных обязанностей, а
также укрепить служебную дисциплину;
o повысить эффективность материального и морального стимулирования
работников;
o организовать равномерную загрузку работников по периодам с
минимальными потерями рабочего времени и перегрузками;
o обеспечить объективность при аттестации сотрудников, их поощрении и
наложении дисциплинарных взысканий.
В рамках дипломного проекта были разработаны должностные инструкции для
сотрудников Учебного Центра (текст должностной инструкции для руководителя
приводится в прил. 3.8.). При этом мы руководствовались следующими
основными принципами.
Должностная инструкция представляет собой организационно-правовой
документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и
ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в
определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности
организации, утверждается ее руководителем, носит обезличенный характер и
объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в
том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении
обязанностей по должности). Должностная инструкция является логическим
продолжением и развитием положения о структурном подразделении.
Перечислим основные разделы должностной инструкции[10].
Общие положения. В данном разделе указывают:
. категорию должности;
. квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии
с занимаемой им конкретной должностью: требования, в отношении
специальных знаний, знаний различных законодательных, нормативных и
руководящих документов, а также методов и средств, которые работник
должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Кроме
того, здесь определяются уровень профессиональной подготовки
работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных
обязанностей, и требования к стажу работы;
. порядок назначения и освобождения от должности;
. основополагающие организационно-правовые документы, на основании
которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои
полномочия;
. наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник;
. перечень структурных подразделений и (или) отдельных сотрудников,
непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые
имеются);
. порядок замещения сотрудника и исполнения должностных обязанностей в
случае его временного отсутствия.
Основные задачи и функциональные обязанности. Этот раздел является
важнейшей частью должностной инструкции и по объему занимает около 60%
всего документа. Здесь указываются основные задачи работника и
соответствующие им обязанности с учетом задач и функций конкретного
структурного подразделения организации с подробным изложением основных
направлений его служебной деятельности.
Права. В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных
законодательством и внутренними документами организации.
Ответственность. Здесь указывают меру ответственности сотрудника за
несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований
законодательства.
Условия работы.
Сфера деятельности. Право подписи.
Комментарии.
Макет должностной инструкции приведен в прил. 3.9.
Отметим ряд требований к должностной инструкции, повышающих
эффективность их применения:
краткость[11];
ясность;
однозначность;
отсутствие противоречивых и/или несовместимых положений;
единство стиля;
полнота, исчерпываемость.
Оптимизация системы мотивации труда. Для исследования системы мотивации
труда в Учебном Центре мы использовали так называемую «теорию
мотивационного комплекса», разработанную профессором А.А. Литвинюком, и
основанный на ней диагностический тест «Мотивация». На вопросы компьютерной
версии данного теста ответили все сотрудники Учебного Центра (6 человек).
Полученные данные представлены в табл. 3.1:
Таблица 3.1.
Результаты анализа системы мотивации труда в Учебном Центре
|Мотив/Опрошенные |Раб.1 |Раб. 2|Раб. 3|Раб. 4 |Раб. 5 |Раб. 6 |
|Приобретения |-3 |-21 |10 |-32 |-36 |-32 |
|Удовлетворения |-14 |14 |-8 |-5 |-36 |18 |
|Подчинения |1 |9 |-6 |-13 |34 |7 |
|Безопасности |17 |-2 |0 |36 |38 |0 |
|Энергосбережения |0 |0 |4 |14 |0 |8 |
Рассматривая данные таблицы, можно сделать следующие выводы.
У всех сотрудников Учебного Центра наблюдается резкое снижение силы
действия мотивов приобретения: у четырех человек из шести значение этого
показателя меньше (-20), что, согласно теории мотивационного комплекса,
является так называемым патологическим отклонением. Подобная ситуация
может с большой долей вероятности вызвать сбой в системе управления
организационным поведением коллектива Учебного Центра.
Низкий уровень силы действия мотива приобретения свидетельствует о
том, что в сложившейся в Учебном Центре ситуации разорвана связь между
размером заработной платы и результатами труда, в силу чего материальное
вознаграждение не оказывает никакого стимулирующего воздействия на
персонал. Это неизбежно должно приводить к снижению интереса к работе,
фальсификации отчетности о ее результатах, формальному отношению к
выполнению служебных обязанностей, слабой эластичности поведения
сотрудников от вариации объема материальных вознаграждений.
Данное положение объясняется системой оплаты труда, принятой в ФКЦ
«Земля», результаты анализа которой приведены ниже.
Согласно теории мотивационного комплекса снижение силы действия мотивов
приобретения неизбежно приводит к снижению силы действия мотивов
удовлетворения. Тенденции этого процесса уже развиваются в коллективе
Учебного Центра, о чем свидетельствует несколько заниженные значения
мотивов удовлетворения у большинства работников (только у двух сотрудников
они имеют положительные значения). Кроме того, опрос сотрудников Учебного
Центра показал, что практически все из них выполняют свои должностные
обязанности без особого интереса, не получают достаточного удовлетворения
от работы, считают ее рутинной, скучной, неинтеллектуальной и нетворческой.
Таким образом, наблюдается прогрессивное развитие снижения эмоционального
интереса к процессу и результату основной трудовой деятельности.
Можно выделить, по крайней мере, две причины сложившейся ситуации.
o Несоответствие структуры личности требованиям и условиям
трудовой деятельности. Действительно, в Учебном Центре
(как и во всем ФКЦ «Земля») отсутствует процедура
диагностики профессиональной пригодности персонала,
которая позволяет выявить определенные личностные
характеристики, необходимые для эффективного управления
мотивами удовлетворения.
o Неэффективная организация труда, приводящая к тому, что
работы технического, обслуживающего характера составляют
до 80% всей трудовой деятельности сотрудников. Вместе с
тем, по нашему мнению, за счет оптимизации
организационной, функциональной и ролевой структур
персонала, рационального распределения обязанностей, а
также упорядочения, систематизации и стандартизации
соответствующих процедур возможно в значительной степени
увеличить долю творческого и интеллектуального труда и
тем самым существенно повысить интерес сотрудников к
работе.
Мотивы безопасности для половины работников имеют силу действия
значительно выше нормы (у двух человек – сильная патология). Это можно
объяснить следующим. Мотивы безопасности позволяют осуществлять функции
управления с помощью административного и правового воздействия, т. е. на
основе принуждения. В отличие от мотивов приобретения, способствующих
развитию творческих подходов, расширению сферы активности, они инициируют
деятельность индивидуума, направленную на сохранение стабильности его
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
|
