Квартальные и полугодовые премии относятся к системе текущего

премирования и выплачиваются по итогам деятельности ФКЦ «Земля»

соответственно за квартал или полугодие с учетом выполнения структурным

подразделением календарных планов работ. Годовая премия (т.н. «тринадцатая»

заработная плата) выплачивается по итогам работы организации за год и,

наряду с общими результатами деятельности ФКЦ «Земля», учитывает также

эффективность деятельности структурных подразделений и, в первую очередь,

их вклад получение прибыли.

Вышеперечисленные три вида премий рассчитываются следующим образом. На

первом этапе определяется средний коэффициент премирования как частное от

деления суммы премиального фонда на общую сумму фонда оплаты труда[14].

Этот коэффициент показывает, какой средний процент от должностных окладов

будет составлять премия. В последние годы в ФКЦ «Земля» примерное значение

этого показателя составляло 1,3, т.е. 30%. Далее определяется

индивидуальный коэффициент премирования для каждого конкретного сотрудника

организации путем корректировки среднего коэффициента.

Интересен принятый в ФКЦ «Земля» механизм данной корректировки. Еще

год назад для этой цели Генеральный директор собирал руководителей всех

структурных подразделений на специальное совещание, в ходе которого

выслушивал их мнения и предложения относительно размера премий работников

определенного отдела. Однако практика показала, что предложения линейных

руководителей практически всегда сводятся к одному – не смотря ни на что

повысить индивидуальные коэффициенты премирования для всех своих

подчиненных. Таким образом, организация подобных совещаний представилась

Генеральному директору, как не имеющая никакого смысла, т.к. она не

позволяет получить объективные сведения для оценки индивидуальной трудовой

деятельности сотрудников. Поэтому в настоящее время размеры премий

определяются исключительно Генеральным директором. Очевидно, что подобный

подход не может претендовать на идеальность или хотя бы справедливость,

поскольку в организации с количеством сотрудников, достигающим двухсот

человек, Генеральный директор просто физически не в состоянии всесторонне и

объективно оценить работу каждого подчиненного.

К группе так называемых «праздничных» премий относятся премии к 8

марта, 23 февраля, а также юбилейные (по случаю юбилея организации или

отдельных сотрудников). Размер первых двух из них не зависит от

должностного оклада и выплачиваются всем сотрудникам (соответственно,

женщинам или мужчинам) в одинаковом размере: например, в 2002 году объем

премий составил 1 500 рублей (для мужчин-военных – 2 000 руб.).

Традиционная юбилейная премия, приуроченная к круглым датам сотрудников, -

два должностных оклада.

Таким образом, праздничные премии ни каким образом не связаны с

результатами труда конкретного работника и оказывают скорее поощрительное,

нежели стимулирующее воздействие (т.е. мотивируют не работать лучше, а лишь

состоять в штате сотрудников данной организации).

Итак, можно констатировать, что в системе оплаты труда в Учебном Центре

отсутствует четкая зависимость между результатами трудовой деятельности и

материальным вознаграждением. Другими словами, работник получает

определенную сумму денег независимо от качества и оперативности выполненной

работы и, следовательно, он не заинтересован в совершенствовании

результатов своего труда.

Для преодоления негативных последствий данной ситуации и усиления

связи материальных вознаграждений с результатами труда мы предлагаем

следующую систему стимулирования труда, разработанную нами в рамках

дипломной работы для Учебного Центра на основе системы, предложенной

Клещевским Ю.Н.

Данная система предполагает расчет месячной заработной платы i-го

сотрудника (Зi) по следующей формуле (3.1.):

Зi = 0,9 * Fm * Ri / S Ri ,

(3.1)

где Fm - месячный фонд оплаты труда (ФОТ);

Ri – рейтинг i-го сотрудника;

N – численность сотрудников.

Дадим объяснение данной формулы.

Месячный ФОТ выделяется из общего ФОТ ФКЦ «Земля» Генеральным

директором на Учебный Центр в целом. В данной работе мы не будем

останавливаться на методике расчета общего ФОТ и ее недостатках, а также на

способе определения части общего ФОТ, приходящейся на долю Учебного Центра

– все эти вопросы находятся в ведении высшего руководства и бухгалтерии, и

мы не имеем достаточных полномочий и возможностей каким бы то ни было

образом повлиять на этот процесс. Поэтому для целей разработанной нами

системы оплаты труда месячный ФОТ будем рассматривать как определенную

сумму денег, ежемесячно выделяемую на Учебный Центр сверху.

В рамках вышеупомянутой системы 10% месячного ФОТ должно находится в

распоряжении руководителя Учебного Центра для оплаты незапланированных

работ, выплаты особых премии, специальных поощрений и т.п. Остальные 90%

распределяются в соответствии с приведенной выше формулой (отсюда в формуле

- коэффициент 0,9).

Индивидуальный рейтинг сотрудника позволяет количественно оценить те

стороны его деятельности, которые формируют его профессиональный уровень и

отношение к своим прямым обязанностям. Данный параметр формируется по

формуле следующего вида (3.2):

Ri = К1 * К2 * К3 ,

(3.2.)

где К1 - коэффициент профессиональной квалификации;

К2 - коэффициент приведенного объема работ;

К3 - коэффициент трудового участия.

Коэффициент профессиональной квалификации (К1) определяется такими

параметрами, как должность, стаж работы (в Учебном Центре и общий по

профессии), ученое звание и ученая степень. Их значения, ориентированные на

уже сложившиеся на практике пропорции в системе оплаты труда в аналогичных

структурах, представлены в прил. 3.10.

Данный коэффициент рассчитывается путем перемножения значений всех

вышеуказанных параметров. Его значение во времени является достаточно

стабильным и корректировать его необходимо сравнительно редко.

Коэффициент приведенного объема работ (К2) отражает реальный объем

работы, выполненный тем или иным сотрудником. Для расчета этого

коэффициента используется такой показатель, как приведенная нагрузка (Нпр)

в часах. В связи с тем, что, как показывает практика, традиционно

используемые нормы трудоемкости в часах не отражают объективного положения

дел (т.к. разные виды работ могут требовать различных трудозатрат), то для

отдельных видов работ целесообразно использовать повышающие коэффициенты,

например:

кураторство над региональными учебными центрами – 2,5;

написание информационных отчетов – 1,5;

разработка и написание учебно-методических пособий – 2,0;

заключение и курирование договоров – 1,5;

формирование статистической отчетности – 1,3 и т.д.

Поскольку, использование повышающих коэффициентов приводит к превышению

показателя приведенной нагрузки стандартного количества рабочих часов в

месяц (Qm), то формула расчета коэффициента приведенного объема работ имеет

вид (3.3):

К2 = Нпр / Qm

(3.3)

Коэффициент трудового участия (К3) образуется путем мультипликации его

базового значения, равного 1,0, с частными повышающими или понижающими

коэффициентами. В качестве примера приведем несколько видов ситуаций,

которые могут оказывать влияние на заработную плату сотрудников Учебного

Центра через данный параметр.

Факторы, понижающие значение параметра:

o нарушение трудовой дисциплины (например, опоздание);

o отказ от выполнения задания;

o неэтичные формы поведения;

o срывы сроков выполнения работ, не вызванные объективными причинами;

o грубые ошибки в работе.

Факторы, повышающие значение параметра:

o инновационные предложения по совершенствованию работы;

o любая полезная деятельность, выходящая за пределы прямых обязанностей;

o повышение профессионального уровня, освоение новых видов деятельности;

o активное участие в кооперации труда.

Пример расчета заработной платы сотрудников Учебного Центра за февраль

при размере месячного фонда оплаты труда в 50 000 рублей приводится в табл.

3.2.

Таблица 3.2.

Расчет заработной платы сотрудников Учебного Центра за февраль

|Сотрудник|К1 |К2 |К3 |Ri |Зi |

| | | | | |(руб.)[15|

| | | | | |] |

| Раб. 1 |3,80 |1,20 |1,50 |6,84 |15 240,00|

| Раб. 2 |2,50 |1,10 |1,70 |4,68 |10 420,00|

| Раб. 3 |2,30 |0,90 |0,70 |1,45 |3 230,00 |

| Раб. 4 |1,40 |1,05 |1,30 |1,91 |4 260,00 |

| Раб. 5 |2,20 |1,00 |1,40 |3,08 |6 860,00 |

| Раб. 6 |1,60 |1,00 |1,40 |2,24 |4 990,00 |

| Сумма | | | |20,20 |45 000,00|

Данная система оплаты труда сотрудников Учебного Центра, несмотря на

обилие переменных, достаточно проста и только в первое время может вызвать

определенные трудности. Однако преимущества этой системы очевидны: она

ориентирует работников на повышение своей квалификации, дальнейший

творческий и профессиональный рост, содержит обоснованные элементы риска,

что способствует росту интереса к трудовой деятельности, влечет за собой

заинтересованность в результатах как индивидуального труда, так и

деятельности организации в целом, способствует повышению уровня дисциплины.

Кроме того, она «прозрачна» для персонала и отражает многие корректоры, о

необходимости учета которых при проектировании системы мотивации труда было

сказано выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во введении настоящей дипломной работы обосновывается актуальность

выбранной темы, определяются основная цель дипломной работы и

соответствующие ей задачи, указаны объект исследования, использованные

материалы, структура и объем работы, отражается практическая значимость

полученных результатов.

В первой главе «Образовательная услуга как товар»:

o определяется сущность понятия «образовательная услуга»;

o рассматриваются специфические особенности образовательных услуг, их

отличия от других видов услуг;

o отмечаются их роль, место и особенности в условиях современного рынка;

o приводится классификация образовательных услуг;

o особое внимание уделяется специфике услуг дополнительного образования.

Во второй главе дается экономико-организационная характеристика

объекта исследования:

o приводится краткая история создания и развития Учебного Центра ФКЦ

«Земля»;

o определяются основные направления и предметная область его

деятельности, организационное построение;

o рассматриваются основные экономические показатели за период с 1999 по

2001 год, такие как количество обученных (общее и по направлениям

обучения), финансовые объемы деятельности, динамика численности

сотрудников и заработной платы.

В третьей главе:

o дается анализ предметной области Учебного Центра с точки зрения

конкурентоспособности предлагаемых курсов обучения на современном

рынке;

o приводится характеристика финансовых, материальных и кадровых ресурсов

организации;

o перечисляются основные конкурентные преимущества объекта исследования,

использование которых необходимо для повышения эффективности

деятельности организации;

o с учетом выявленных конкурентных преимуществ и результатов исследования

внешней и внутренней среды фирмы предлагается общая стратегия развития

Учебного Центра;

o проводится анализ конъюнктуры (в т.ч. определяется целевая аудитория)

рынка услуг дополнительного профессионального образования в предметной

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13