бізнесі, особливо на його ранній стадії, зумовлені характером діяльності і

обставинами діяльності, сферами ,що супроводжують вплив і протиставленням

опозиційних сил.

Як вважають дослідники бізнесмену і підприємцю слід враховувати, що

породжена причина конфлікту є після цього основною енергетичною силою що

розвивається, загострюються прагнення, вчинки і дії протиборних сторін.

Практика показує, що конфлікти у ході свого розвитку безупинно

трансформуються в напрямі кульмінації і розв'язки. Причому, слід

враховувати, що загальним джерелом змістовності конфлікту є протиріччя

соціального миру, що опосередковано виявляються в людських

взаємовідносинах, узятих в повноті і своєрідності їх підприємницької

діяльності і цілісності руху до результату. Зумовлені вони також духовно-

душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих. “Відійди

від людини дурної, у якої ти не помічаєш розумних уст” (Біблія,с. 650).

Дослідник Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження”

(24), визначає, що бізнесмену і менеджеру слід виходити з того, що

конфлікт в власному сенсі слова є боротьба ,що виникла із-за дефіциту

влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення цінностей і

зазіхань, і що припускає нейтралізацію, обмеження або знищення мети

суперників, а інколи і їх самих. При цьомувін вважає, слід розрізняти

конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль.

Перші, так звані реалістичні конфлікти стимульовані, як правило, наміром

досягнути певної мети. Якщо бізнесмену або менеджеру представляються

неадекватні засоби ,що застосовуються для отримання бажаного результату, то

може з'явитися альтернатива зі сторони ,що конкурує, по іншому, найбільш

прийнятному виду взаємодії конфліктуючих,. Інші типи конфліктів зумовлені

необхідністю зняття напруги з двох або з однієї з конфліктуючих сторін.

Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника при знятті

напруги.

На наш погляд бізнесменам і менеджерам слід враховувати, що емоційна

ворожість і схожі з нею явища, антагонізм взаємодії по типу боротьби і

втручання в діла протиборної сторони, з метою досягнення мети , може

викликати агресивність. Вона посилюється поведінкою, в якій індивіди,

групи, організації, нації, країни, політичні партії і т.інш., в

конкуруючому стилі прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, впливаючи

на образ чинності суб'єкту, модифікуючи або контролюючи його поведінку,

настанови, почуття і мету, умотивовано бажаючи виграти, припускаючись

негативної взаємозалежності мети і зіткнення несумісних дій. Адже були ж ми

свідками конфліктної ситуації, що призвела до розпаду союзної асоціації і

ще й досі спостерігаємо локальні конфлікти в її складових частинах.

Поведінка бізнесмена або менеджера в конфліктній ситуації може

залежати від спрямування конфлікту і виявлятися в вигляді кооперативного

або конкурентного впливу.

Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікта є безліч

визначень і тлумачень. Найбільш достовірне визначення -КОНФЛІКТ як

відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути

конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, на думку

дослідників щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій

стороні робити те ж саме.

Як стверджує Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження”

(24), коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з

агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. інш. В результаті,

існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по

можливості, уникати і що його слідує негайно вирішувати, як тільки він

виникає. Таке відношення чітко прослідковується в працях авторів, що

належать до школи наукового управління, адміністративної школи і що

поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи щодо ефективності

організації в значній мірі спиралися на визначення задач, процедур, правил,

взаємодії службових осіб із розробкою раціональної організаційної

структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови,

сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення проблем ,

що виникають.

Автори, що належать до школи “людських стосунків”, також були схильні

вважати, що можна і треба уникати конфлікти. Вони визнавали можливість

появи протиріч між метою окремої особистості і метою організації в цілому,

між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї

особи і між різноманітними групами керівників. Однак вони звичайно

розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і

поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації

можуть відвернути виникнення конфлікту.

Аналізуючи погляди Д.Г.Скотта (24), В.Зигерта (3), В.П. Галицкого (2)

та інших дослідників, ми в цілому поділяємо їх тверження, але вважаємо, що

сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним

управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і

бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких

випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і

досягненню мети організації вцілому. Наприклад, людина, що на засіданні

комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, певно,

знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо,

зменшить спроможність приймати ефективні рішення. Члени групи можуть

прийняти точку зору сперечальника тільки, щоб уникнути конфлікту і всіх

зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять

правильно. Але в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність

точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити більше число

альтернатив або проблем і т.інш. Це робить процес прийняття рішень групою

більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і

завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може

призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів,

оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходить до

їхнього фактичного виконання.

Як ствержують В.Зигерт та Л.Ланг (3) у вищезгаданій роботі часто із-

за відмінності мети починають конфліктувати одна з іншою функціональні

групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило,

орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше

піклується про співвідношення витрат, ефективності, а також про економію на

обсягах. Тримати більші товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення,

як вважає за доцільне відділ збуту, означає збільшення витрат, а це

суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного

персоналу може обвинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає

хворих. В великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити

свою прибутковість шляхом продажу готової продукції зовнішнім споживачам

замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у

власній продукції за низькими цінами.

Перерахувати усі можливі ситуації, що часто закінчуються конфліктом,

як вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) просто неможливо. Статистика

невблаганна. З року в рік вона підтверджує одне й те саме: 20% часу

керівники різного рівня витрачують на погодження конфліктів різноманітного

характеру. А порушення звичного ритму життя і діяльності співробітників? А

здоров’я? Дослідження закордонних вчених показують, що важкі переживання,

що виникають при конфлікті, - одна з головних причин серцево-судинних

захворювань і неврозів. При цьому страждає не тільки той, до кого

поставилися погано, а й той, хто завдає душевний біль іншому.

Ми цілком згодні з дослідженням цих авторів і вважаємо, що при

конфлікті з колегою по роботі або другом, з безпосереднім керівником або

близьким родичем, не слід кидати розвиток конфлікту на самоплив. Кожен може

і повинен використати складений досвід врегулювання конфліктних ситуацій.

Вирішальне значення при безпосередньому виборі шляхів вирішення

конфліктів спеціалісти згадані вище надають їх соціально-психологічній

характеристиці, барометром якої є соціально-психологічний клімат у

колективі.

Важливе значення мають економічні, соціально-політичні і психологічні

умови діяльності колективу. Однак у становленні соціально-психологічного

клімату одні чинники мають вирішальне значення, інші ж хоч і виявляють

вплив, але не визначають його.

Керівник виявляє вплив практично на всі визначальні чинники соціально-

психологічний клімату. Це, на наш погляд, служить достатньою підставою для

ствердження, що ведучу роль у формуванні клімату колективу грають якості

особистості і стиль діяльності керівника

В науці дискутується питання про місце і роль конфліктів в

життєдіяльності колективу і особистості. Ми вважаємо, що наше суспільство -

суспільство ,що розвивається, в ньому повинні удосконалюватися виробничі і

міжособисті стосунки, але це не виключає появи в тому або іншому колективі

суперечливих поглядів, ліній поведінки. Розвиток ринкових відносин

передбачає боротьбу залишків старих суспільних відносин з новими силами

розвитку, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового,

особистого і державного.

На нашу думку функціональне призначення конфліктів, і їхня роль у

вирішенні протиріч, що виникають у людських стосунках не обмежуються лише

сферою виробничих відносин. В суспільстві, що розвивається, конфлікти (за

відсутності в них антагонізму і наявності соціально прийнятних форм прояву)

є засобом подолання протиріч, що вирішуються на принциповій гуманістичній

основі. Проте, будь-який конфлікт порушує нормальну течію життя в колективі

і розглядається як соціально небажане, а в гострих формах - і як

неприйнятне явище.

За нашою думкою, соціально-психологічний конфлікт, як і будь-який

предмет пізнання, можна визначати з різних сторін. Передусім конфлікт - це

явище міжособистих і групових стосунків. Функціональна роль конфлікту

зумовлена необхідністю і доцільністю змін в людських стосунках. З точки

зору суттєвості цих стосунків будь-який конфлікт є прояв протиборіння,

тобто активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів,

еталонів поведінки. З точки зору мети конфлікт відбиває прагнення людей

затвердити ідею, яка відстоюється, принцип, вчинок, самоутвердитися. З

точки зору стану міжособистих стосунків вважають В.П. Галицький та

В.Я.Коркін (12), конфлікт являє собою деструкцію цих стосунків на

емоційному рівні або на рівні поведінки.

Особливо характерно, на нашу думку коли соціально психологічний

клімат в колективі порушується тому, що керівник не справляется з

покладеними на нього обов'язками, не володіє необхідною сумою професійних

знань, не має достатнього досвіду роботи з підлеглими, припускає

педагогічні прорахунки. Особливо це стосується тих випадків, коли керівнику

потрібно працювати за наявності організаційних недоліків, проявів відхилень

у поведінці окремих членів колективу, коли виникають емоційні напруження і

т. інш. В таких випадках перед керівником виставляються підвищені вимоги, а

його хист повинен використовуватися з урахуванням потреб у вирішенні

аномалій. На наш погляд, який співпадає з твердженням В.П.Галицького (2) у

вищезгаданій роботі основними напрямками діяльності керівника для створення

нормальної діяльності в умовах підвищеної трудності є:

1. Організація діяльності підлеглих. Некомпетентний керівник завжди

викликає незадоволення з боку підлеглих. При підвищених вимогах йому треба

володіти головним - спроможністю до творчого мислення. Тому від керівника

при будь-яких умовах вимагаються передусім організаторська спроможності і

професійна компетентність.

2. Планування. Керівнику необхідно розраховувати можливі позитивні

та негативні наслідки планування з урахуванням різних затруднюючих

обставин. Для цього йому необхідно бути здатним виховати в собі

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14