інвестований капітал.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Подання про яку то ситуацію

залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно

оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і

аспекти ситуації, що, на їх думку, сприятливі для їхньої групи і особистих

потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівники відділу

збуту, кадрової служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну

проблему. І кожний вважав, що з проблемою може впоратися тільки його

функціональний підрозділ.

Відмінності в цінностях - широко розповсюджена причина конфлікту.

Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї

думки, в той час як керівник може вважати, що підлеглий має право

висловлювати свою думку тільки тоді, коли його питають, і беззаперечно діло

те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і

розробок цінує свободу і незалежність. Якщо ж їх керівник вважає необхідним

пильно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінність в цінностях, певно

викличе конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між

факультетами, що орієнтувалися на освіту за фахом (наприклад, бізнес і

техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони

здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і

рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість

допомоги хворим.

Відмінності в манері поведінки і в життєвому досвіді. Ці відмінності

також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Вам, звичайно

зустрічалися люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і що

готові заперечувати кожне слово. І от такі йоршисті особистості створюють

навколо себе атмосферу загрози конфліктом. Дослідження показують, що люди з

рисами характеру такими, як авторитарність, догматичність байдужі до такого

поняття як самоповага. Тому вони частіше інших вступають в конфлікт. Інші

дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях,

освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь

взаєморозуміння і співробітництва між представниками різноманітних

підрозділів.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною,

так і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту,

заважаючи окремим співробітникам або групі зрозуміти ситуацію або точки

зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова

схема оплати праці, відкоригована з продуктивністю, закликана не “вижимати

соки” з співробітників, а збільшити зиск компанії і її положення серед

конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що уповільнять темп

роботи. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають

конфлікт, - неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити

посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також

подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або

посилюватися із-за неспроможності керівників розробити і довести до відома

підпорядкованих точний опис посадових обов'язків.

Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони

можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі погіршувати ситуацію.

Дослідження виявили, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації , що

можуть спричинити до малих втрат або які вони вважають небезпечними. Тобто,

іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі у конфлікті не варті

витрат. Їх ставлення до цієї ситуації виражається наступним: “у цьому

випадку я вирішу його на свій розсуд”.

Однак, в багатьох ситуаціях людинаяк вважають вищезгадані дослідники

(3), і ми з цією точкою зору погоджуємося буде реагувати так, щоб не дати

іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявлюється при

спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що опонент не

правий. Людина може спробувати переконати інших прийняти його позицію або

заблокувати сторонню з допомогою первинних засобів впливу, таких як

вимушеність, винагороджування, традиція, експертні оцінки, переконування

або участі.

Деякі теорії колективу, що розробляються в нашій соціальній

психології, можна розглядати як “своєрідну концепцію групової динаміки”, як

справедливо відзначають дослідники. Закладена в основу цієї концепції ідея

внутрішньогрупової взаємодії (і відповідні засоби групової дискусії,

включеного спостереження і т. інш.) дозволяють не тільки плідно

досліджувати зміни в групі, механізми згуртованості (згоди) і конфліктів,

групового впливу і рішень, керівництва і лідерства, але і вирішувати

зв'язані з цим серйозні прикладні задачі.

В рамках групової динаміки успішно розробляється проблема вдосконалення

стилю і засобів керівництва, мотивацій, орієнтацій, поведінки і діяльності

керівника, оптимізації його взаємовідносин з групою.

Проведені дослідження Д.Г.Скотта (24)свідчать про те, що причинами

міжособистих конфліктів більш високого порядку можуть бути:

1. Новий стиль і засоби керівництва, відмінні від колишніх керівників,

що застосовувались, це може викликати опозицію з боку певної частини

співробітників;

2. Іноді виникає віковий ценз керівника різноманітного рівня

управління, що може з'явитися причиною небажання або нерозуміння один

одного при рішенні ділових питань, - може з'явитися причиною особистої

неприязні і ускладнень у взаємовідносинах;

3. Протиставлення керівника колективу, його невміння і небажання

зблизитися з неформальними лідерами;

4. Відсутність чіткості і конкретності в розподілі сфер діяльності,

прав, обов'язків, відповідальності співробітників рівні оплати праці.

|3.2. Оцінка взаємовідносин у колективі та шляхи |

|попередження передконфліктних ситуацій. |

Як стверджують В.П.Галицький та В.Я..Коркін у роботі “Попередження

конфліктів у колективі” (2) серед умов, що будуть об'єктивно сприяти

профілактиці деструктивних конфліктів, за результатами макроекономічної

діяльності (співдружності країн регіону, керівництва держави), та рівня

розвитку макроекономіки регіону, за належністю країни є, наприклад,

стабілізація курсу національної валюти, наявність ринків збуту і т. інш.,

що ефективно впливає на рівень розвитку підприємництва.

Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій.

Атмосфера, що склалася в результаті таких дій, інколи переростає у склоку і

інші негативні явища. Така атмосфера в трудовому колективі призводить до

різкого зниження ефективності роботи не тільки членів конфліктуючих сторін,

але і групи, членами якої вони є. Конфлікт розростається, що відбивається,

в кінцевому рахунку, на роботі всієї організації.

Ми вважаємо, що профілактичні заходи по попередженню

передконфліиктних ситуацій повинні полягати в творчому спрямуванні

діяльності колективу на виконання поставлених перед ним задач, в правильній

розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості,

взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. При цьому

рекомендується виходити з того, що роль керівника полягає в тому, щоб

створювати умови, при яких людина б не тільки працювала, але і змогла б

затвердити себе в колективі як особистість.

Поряд з цим керівник повинен поставити собі задачу домагатися тривких

особистих контактів з лідерами неформальних груп ,що виникають, спрямовуючи

їх діяльність згідно спрямуванню мети і задач, що стоять перед всім

колективом.

Як вважає Д.Г.Скотт (24) керівник повинен враховувати, що безсторонні

бесіди, що мають особисте спрямування, є одним з кращих засобів підвищення

ефективності роботи, підвищення якості елементів ,що виконуються,

вдосконалення працюючого, направлення його діяльності на підвищення

загальної результативності, створення дружнього і дієздатного колективу.

Керівник повинен вести індивідуальні бесіди в відповідності з викладеними

рекомендаціями з тим, щоб кожний член колективу чітко визначав своє місце в

колективі, можливі перспективи і т. інш. Задача полягає в тому, щоб

створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги, щирої поваги

один до одного, взаємодопомоги співробітників.

Важливимна нашу думку є також уміння визначити і використати риси

характеру підлеглих. Вивчити і скласти думку відносно рис характеру

підлеглих з тим, щоб використати їхню гідність для підвищення ефективності

роботи і доцільної діяльності. Практика свідчить, що значна частина

керівників за твердженням дослідників (24) підходить до цього стихійно і

інтуїтивно. Внаслідок цього пізнання ними рис характеру підлеглих, а також

інших особистих якостей співробітника не відзначається інколи високим

рівнем і може привести до всякого роду непорозумінь у взаємовідносинах з

колегами по роботі або послужити джерелом цілого ряду непорозумінь. На

практиці це проявляється в вигляді образи, недовіри або підозрілості,

підвищеного почуття обурення, подразненістю в зв'язку з немов би підвищеною

вимогливістю керівника, відсутності інтересу до справи, подавленості,

сприймання роботи як обтяжливого, нескінченного процесу. Причому, не завжди

це ясно видно або чітко можливо про це збагнути. Як твердять дослідники

(24) найчастіше ці взаємовідносини завуальовані, особливо на початковій

стадії діяльності керівника. Коли вони існують, те негативно впливають на

легкість і природність процесу праці, а шляхом цього - на всю

життєдіяльність людини. На нашу думку необхідно постійно вивчати і

спрямовувати нормальні взаємовідносини в колективі.

Взаємовідносини в групі (трудовому колективі)як вважає В.П.Галицький

(2) часто визначають особистості, що складають колектив. Тому, від

особистих особливостей кожного конкретного індивідуума залежить атмосфера в

якій день за днем працює колектив. Для керівника тому дуже корисно знати

загальні для конфліктних особистостей риси характеру.

Узагальнюючи дослідження психологів, виділяємо ряд характерних для

конфліктної особистості якостей:

-неадекватна самооцінка своїх можливостей і хисту, що може бути як

завищеною, так і заниженою. В одному і в другому випадках вона може

суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту

готовий;

-прагнення домінувати будь-що там, де це можливо і не можливо;

-консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати

застарілі традиції;

-надмірна принциповість і прямолінійність в висловлюваннях і

судженнях. Прагнення будь-що сказати правду у вічі;

-певний набір емоційних якостей особистості: тривожність,

агресивність, упертість, роздратованість.

Ми вважаємо, що досвідчений керівник, як правило, відслідковує

поведінку конфліктних членів колективу, вчасно встигаючи попередити

розвиток зародження конфліктів. Вивчаючи індивідуальні особливості кожного

з членів ввіреного йому колективу, як вмілий диригент оркестру, він

намагається вловити найменшу “фальш” у відлагодженій “мелодії” колективу.

Вчасно сказане слово, уміння “розрядити” жартом-гумором, уміння

“переключити” ситуацію з затрудненого розвитку в інше поле діяльності і ряд

інших подібних дій керівника, здатні вчасно виявити і попередити розвиток

конфліктної ситуації.

Таким чином, на наш погляд саме від особистих якостей кожного

конкретного керівника, рівня засвоєння їм отриманих спеціальних знань,

залежить психологічний клімат в очолюваному колективі.

|3.3. Загальні висновки та пропозиції щодо успішної |

|профілактики конфліктів. |

На думку вищезгаданих дослідників (2), (24), а також на нашу думку

одним з найголовніших проявів міжособистих стосунків є психологічний

клімат .Цей вираз більше метафоричний, ніж суворо науковий. Він дуже вдало

відбиває суттєвість поняття, що розкриває емоційні сторони спілкування

людей в процесі групової діяльності. Сюди, вчені вважають, входять

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14