взаємовідносини між членами колективу, суб’єктивні враження кожного щодо

ставлення до нього інших, співчуття і допомога (або байдужість і навіть

зловтіха) співробітників, переважне тло настрою - задоволення від роботи,

від своєї ролі в ній і в колективі.

Ми вважаємо, що характерні риси здорового психологічного клімату -

невимушеність, ясність і розуміння завдань колективу, щире, поважне

ставлення до співробітників, вирішення розбіжностей “мирним шляхом” і без

втручання керівництва, відсутність в колективі непорозумінь і конфліктів,

вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на справедливість і

об’єктивність керівника, відсутність мілкої опіки і недовіри, мажорний

настрій.

Ми рекомендуємо не припускати виникнення антипатії, неприязні,

конфліктів по можливості. Це значно легше, ніж потім їх виправити. Тому

при створенні будь-якого колективу слідує мати на увазі і завдання

формування гарного психологічного клімату.

Аналізуючи та всебічно оцінюючи загальні положення та дослідження

В.П.Галицького, В.Я.Коркіна (2), В.Зигерта, Л.Ланга (3), Д.Г.Скотта (24) та

інших, ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних та

конфліктних ситуаціях залежить від того, на скільки добре керівник знає

закономірності їх виникнення, розвитку та вирішення. Тобто, останнє

твердження грунтується на одному з найголовніших принципів теорії

управління, а саме: можливе ефективне керування лише тим об'єктом або

процесом, закономірності розвитку якого відомі.

|4. Вплив індивідуальних особливостей людини на |

|взаємовідносини у колективі. |

Кожний керівник в своїй діяльності повинен враховувати, що люди по

самій своїй природі є, по словам І. П. Павлова, найсильнішими

подразнювачами. Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як в

гарну, так і в погану сторону. Одні благотворно впливають на оточення своєю

чистотою, чуйністю, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди виявити

допомогу. В присутності таких людей настрій інших покращується, із ними

легко працювати. Але зустрічається і інша категорія осіб, що погано

впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, що страждають

підозрілістю, формалісти, настирливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших

подразнювачем і ображають своєю різкістю, разв'язністю, похвальбою.

Такі люди стомлюють, викликають проти себе роздратованість, що

створює несприятливу сферу для вирішення поставлених перед колективом

завдань.

На наш погляд і на думку А.Л.Потєряхіна (21) керівник покликаний

створювати здоровий психологічний клімат в колективі як найважливішої умови

підвищення ефективності його оптимальної діяльності.

Виконання завдань оптимізації на думку автора (21) безпосередньо

залежить від взаємовідносин в групі. Розглядаючи проблеми оптимізації і

взаємовідносин в групі, керівнику слід виходити з того, що джерелом всякого

руху є протиріччя. Протиріччя і конфлікти притаманні і реальній групі,

оскільки в будь-якій групі неминучо бувають активні і пасивні, більш

свідомі і менш свідомі, люди з меншим досвідом і більшим і т.інш. Ми

вважаємо, що живі люди - це завжди люди, що мають різноманітні думки,

погляди, засоби підходу до рішення загальних завдань. Все це неминучо

породжує ділові тертя, суперечки, критику і так далі, змушуючи колектив

постійно знаходитися в русі. І задача керівника полягає в тому, щоб цей

колектив не ув'яз у життєвих безпринципних склоках і дрязгах, а розвивався

свідомістю і зацікавленістю його членів по виконанню поставлених перед

колективом завдань.

У зв'язку з цим, при формуванні колективу автор (21) вважає, що дуже

важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів.

Під індивідуально-психоло-гічними особливостями мають на увазі сукупність

своєрідних психологічних якостей, станів і властивостей особистості,

притаманне тільки даній людині, визначальна відзнака його реакцій,

поведінки і ефективності від поведінки і діяльності інших людей, що

зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості.

Індивідуально-психологічні особливості полегшують або ускладнюють

засвоєння професії, досягнення вищих результатів, є одним з вирішальних в

визначенні взаємовідносин з людьми і положення в суспільстві. Вони

викликають необхідність застосування різноманітних прийомів взаємовідносин

та навчання, бо не можливо вказати ступінь їх впливу на стан людини і

необхідні заходи впливу.

Ми вважаємо, що негативні емоції на різних людей діють дуже

різноманітно. У одних співробітників поганий настрій, службові або родинні

халепи мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю

відключитись від них в процесі роботи. У інших подібні ситуації помітно

відбиваються на дієздатності і можуть бути причиною помилкових дій. З

іншого боку, на однакові ускладнення в роботі одні реагують спокійно і

правильно, у других з'являється ізлишнє збудження, суєтливість,

знервованість, неодноразове змінення швидко прийнятих рішень. У третіх,

навпаки, спостерігається заторможеність уваги і мислених процесів, рухова

скованість, заторможеність в прийнятті рішень. Слід відзначити, що тип

реакцій на тяжку або небезпечну обстановку досить постійний для кожної

людини. Тому треба знати ці особливості і враховувати їх в процесі трудової

діяльності. “На розумного сильніше діє догана, ніж на дурного сто ударів”

(Біблія стор. 653).

Більші відмінності спостерігаються на думку А.в.Либіна (14), і ми з

ним згодні і в характерологічних, особистих особливостях. Зустрічаються

люди образливі, дратівливі,, з рисами егоїстичності, підвищеного

самолюбства. Окремі співробітники болюче переживають свої помилки і

невдачі, їх причини не завжди правильно пояснюють тільки своїми особистими

якостями і недоліком хисту. Допустивши помилку, вони стають надмірно

обережними, постійно очікують нових помилок. Зазнають напруженості навіть в

нескладних умовах. Якщо керівник не враховує цих індивідуальних

особливостей і звертає увагу тільки на недоліки, так ще в грубій формі, -

ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова

система, втрачається віра в свої сили. Зустрічаються співробітники, у яких

висока працездатність майстерність, сполучаючись з недостатньою

самооцінкою, деякою легковажністю, призводять до того, що після перших,

відносно легких успіхів знижується якість їх віддачі.

В зв'язку з вищезгаданим, весь процес внутрішньогрупового виховання і

навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливостей і

врахування цих особливостей:

Імпульсивного стримувати, не припускати суєтливості, поспіху,

вимагаючи зібраності і обдуманості, повільного підганяти, домагатися

швидкості відповідей і дій, розвивати расторопність, ініціативу;

самовпевненого і безтурботного суворо і частіше контролювати, менш хвалити,

подавати підвищені вимоги; з занадто вразливими поводити лагідніше і

делікатніше, підбадьорювати навіть при незначних успіхах; сміливому і

рішучому надавати більше самостійності і ініціативи, удосконалюючи і

розвиваючи ці якості; за емоційно нестійким пильно стежити в роботі,

відразу підказуючи потрібні рішення при ускладненні умов роботи і т.інш. Ми

підтримуємо думку авторів про те, що готових рецептів на всі випадки життя

дати не можна. Індивідуальні особливості різні у кожної людини і тому

потребують застосовування свого особливого підходу. Засоби вивчення

індивідуально-психологічних особливостей (аналіз документів, бесіда,

узагальнення відомостей від інших осіб, спостереження, психологічні тести)

описані в цілій лаві допомог і розробок, їх треба використати у практиці

менеджером або бізнесменом для поліпшення управління. Виходити при цьому

слід з того, що “ненависть порушує чвари, але любов покриває усі гріхи”

(Біблія, стор. 647).

Цілеспрямована діяльність по підвищенню ефективності спільної праці

на думку А.В.Либіна (14) яка співпадає з нашими поглядами на це питання

грунтується на тому, що в своїй повсякденній діяльності люди керуються

найрізноманітнішими інтересами, що можуть бути загальними і приватними,

тривалими і тимчасовими, усвідомленими і стихійними, переслідувати єдині

або суперечну одна одній і навіть взаємовиключаючу мету. Структурна

одиниця, створена для виконання певних функцій, являє собою штучно створену

групу людей, направлену для досягнення певної мети, і складається з

особистостей найрізноманітніших характерів, схильностей, знань і множини

інших чинників, що відрізняють як окремих індивідуумів всередині цієї самої

групи, так і всю групу в цілому від багатьох інших груп. Суттєвість її

складається також в тому, що в ній безпосередньо з'єднуються суспільні,

групові і індивідуальні потреби і інтереси, формуються загальні для

більшості її членів мета, норми і правила поведінки, міжособисті стосунки.

Вплив навколишніх людей на погляд вищезгаданого дослідника (14),

чітко відбивається на процесах сприймання, пам'яті, мислення, уваги, хоча в

цілому в сфері пізнавальних процесів він менший, ніж в сфері емоцій, волі і

моторики. Ще більш проявляється цей вплив на психічні властивості

особистості. Відбувається вплив групової думки вважає В.А.Либін (14) -

мимовільне прагнення особи погодити свою точку зору з групою - називається

комфортністю. Вона притаманна всім групам і досить постійна для кожного

індивідуума.

До того ж слід відзначити, як визначає автор (14), і ми повністю

поділяємо цю точку зору що на основі особистих симпатій, міжособистих

емоційно-психологічних відношень в цих підрозділах утворяться неформальні

інтимні групи з декількох людей. Між ними існують більш тісні

взаємовідносини ніж з іншими. Службова роль відступає в цьому випадку на

другий план. Виникають такі групи стихійно, поза сферою впливу керівників

офіційного колективу (а інколи навіть всупереч їм) і мають свої

закономірності. Найчастіше неформальні групи входять в офіційні підрозділи.

Склад їх звичайно не перевищує 8-10 чоловік, найбільш близькі стосунки

встановлюються між двома-п'ятю її учасниками. (Термін утворення цих груп у

межах від 4 тижнів до

4 місяців, та відносно стійкий для кожної людини.)

Всередині групи шляхом взаємодії, дискусій, знайомств з судженнями

один одного виробляються свої погляди, настанови, мораль, свій соціально-

психологічний мікроклімат, визначальні норми поведінки членів групи. З

часом група виявляє весь більший вплив на своїх членів, зменшуючи

індивідуальні відмінності в поведінці і оцінці тих або інших явищ. Ступінь

впливу групи залежить від її привабливості, престижу, згуртованості,

частоти спілкування.

Неформальні групи на думку А.Л. Потєряхіна (21) виявляють певний

вплив на якість трудової діяльності всього колективу, сприяючи або

протидіючи його ефективності, згуртованості, продуктивності, підйому

морального духу. Ще більше впливають ці групи на формування якостей

особистості окремих людей. Ученими встановлено, що на людину легше вплинути

через вплив на його безпосереднє оточення. Просто думка найближчих

товаришів часто виявляється більш важливою, ніж думка інших осіб, навіть

більш старших за службовим становищем.

Вплив людей один на одного (окрім службових стосунків) в багатьох

випадках визначається як вважає дослідник (21) їх авторитетом серед

оточуючих. Особливу роль при цьому грають особи, що користуються найбільшим

авторитетом і що називаються неформальними лідерами.

Визначальними рисами на думку автора дослідження (21), а також і на

мій погляд при становленні лідера є ентузіазм, хист, впевненість в собі,

професійні знання, почуття справедливості, зацікавленості в діях своєї

групи, особисте прагнення до лідерства. Всі ці якості в кінцевому рахунку

можна звести до активності.

Іншою обов’язковою рисою для лідера вважає дослідник (21)є почуття

власної переваги в чомусь (розумове, моральне, в фізичній силі т.інш.) над

іншими. В той же час перевага повинна бути помірною. Лідер повинен бути

хоча і кращим, але “своєю” людиною. Якщо ж його рівень занадто

відрізняється від рівня навколишніх, він буде сприйматися як виняткова

особистість. В цьому випадку його або відкинуть, або будуть поважати,

звертатися за порадою, але вважати не таким, як всі, отже, неформальним

лідером він бути не може.

Ми вважаємо, що роль лідера у сталих неформальних групах стає

вирішальною. Це - центр групи, що сприяє її престижу, прогресу, рішенню її

проблем, є представник групи в усіх її зовнішніх зв'язках і її арбітр у

внутрішніх справах.

На наш погляд ефективність діяльності колективу значно підвищується,

коли офіційні керівники різноманітних рангів є водночас і неформальними

лідерами.

|5. Загальні висновки та пропозиції. |

В умовах розбудови України, дедалі більшого значення набуває

необхідність дотримання теоретичних засад ділових взаємовідносин. Бо, сфера

бізнесу, свого часу, була окупована так-званими “бізнесменами нової хвилі”.

Вони не гребували ніякими методами задля досягнення приросту капіталу. Та

як правило, не дотримувались морально-етичних засад в осередку своїх

співробітників та у сфері ділових взаємовідносин взагалі.

Ця плеяда так званих бізнесменів змушена поступово змінюватись під

тиском загальних обставин. Вони породжені приходом підготованих

спеціалістів – фахівців своєї справи. Проте в умовах гострого дефіциту

робочих місць, повґязаних зі становленям ринкових відносин також, набуває

розповсюдження стиль керівника, що застосовує елементи жорсткого

авторитарного стилю. Елементи цього стилю поєднуються з викоріненням

демократичних засад у сфері ділового спілкування, що поширюється на ділові

взаємовідносини як такі.

Такий стиль керівництва призводить до виникнення психологічного

бар’єру. Він провокує внутрішній неспокій людини, що пов’язаний з

можливістю втратити своє робоче місце. Тому спілкування на рівноправних,

партнерських засадах з вищезгаданим керівником – стає неможливим. Тут

можуть зароджуватись конфлікти, у зв’язку з внутрішнім станом людини. У

такій ситуації налагодженню сприятливих ділових зв’язків допоможе, на нашу

думку, саме вивчення керівництвом засад соціально-психологічних аспектів

ділового спілкування. Вони розглядають складові психології спілкування,

етики, та етикету.

Для профілактики виникнення конфлікту та його профілактики важливо

налагодження та підтримання здорового психологічного клімату у колективі.

Ділові взаємовідносини “керівник – підлеглий” у такому разі, складаються на

основі справедливості та об’єктивності керівника. З його боку відсутня

зайва опіка, недовіра, що також запобігає діловим взаємовідносинам.

Ми рекомендуємо, не припускати виникнення антипатії, неприязні у

колективі. Кожен керівник зобов’язаний, на нашу думку, мати на увазі

постійне формування гарного психологічного клімату. Цьому буде сприяти

неформальні зустрічі поза стінами установи, спільне відзначення

(святкування) визначених державних, сімейних дат, та дат, пов’язаних з

розвитком підприємства. Співпрацівники оцінять турботу керівництва, що

позначиться на якості роботи, та поглибленні довіри у взаємовідносинах

поміж працівниками та керівництвом.

Проте, незважаючи на зусилля керівництва, має місце вплив

індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі. Згідно

цьому, ми рекомендуємо, при складанні колективу зважати на психологічну

сумісність людей. Тобто намагатися не поєднувати в одному колективі суто

протилежні особистості: людей чистих, чуйних, чутливих, з бажанням виявити

допомогу, з черствими, похмурими особистостями, що страждають підозрілістю,

недоброзичливістю, та поводять себе різко, розв’язно. При недотриманні

такої пропозиції, протиріччя та конфлікти, що виникають між такими

протилежними людьми, можуть перерости з особистої до ділової сфери. Це дуже

негативно позначається на ділових взаємовідносинах.

Зважаючи на викладене, велике значення має проведення систематичних

навчальних заходів. На нашу думку, вони повинні бути поєднанні з

візуальними навчальними матеріалами у вигляді плакатів, пам’яток, витягів з

правил ділового спілкування. Поряд з цим регулярність проведення навчання з

психологічних індивідуальних особливостей індивіда, та основ етики

взаємовідносин у колективі та, також, етикету ділового спілкування,

призведе до загального поліпшення якості ділових взаємовідносин. Такі

взаємовідносини зможуть частково запобігти виникненню конфліктних ситуацій.

Вони також зможуть виявити з групи – неформальних лідерів та найбільш

придатних до керівної посади представників колективу.

Зокрема, ми зазначаємо, що налагодженні ділові взаємовідносини мають

суттєвий вплив на настрій людини взагалі. Це неминуче позначається на його

взаємовідносинах з оточенням. Така людина почуває себе щасливою та

задоволеною в усьому. Навіть тимчасові труднощі, вона легше переносить, бо

чітко визначає їх тимчасовість завдяки отриманим знанням.

|Список використаних літературних джерел. |

1. Вичев В. Мораль и социальная психика. М., 1997, с. 314.

2. Галицкий В.П., Коркин В.Я.. Предотвращение конфликтов в первичном

коллективе. Психология возрастных коллективов . М., 1997.

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. пер. с

нем. М., 1990.

4. Золотнякова А.С. Проблемы психологии общения. Мысль, 1971.Ростов-на-

Дону. Изд-во Рост.ун-та, 1976г.

5. Кайдалов Д.П., Сиуменко О.И. Психология єдиноначалия и коллегиаль-

ности. М. 1996, с.205.

6. Катасонова Е. Л. Японские корпорации: культура, благотворитель-

ность, бизнес. М., 1992.

7. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

руководства. М., 1996, с.144.

8. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. М., 1994,

с.153-154.

9. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М., Экономика, 1994.

10. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха . Минск, 1993.

11. Куликов В., Галицький В. Применение психологического воздействия

в конфликтных ситуациях . - Проблемы психологического воздействия.

М., 1995.

12. Лавриненко А.П. Социальная психология и этика делового общения.

М.1998.

13. Леонтьев А.А. Психология общения. Тарту. Изд-во Тарт.ун-та, 1974.

14. Либин А. В. Стилевые и темпераментные свойства в структуре

индивидуальности человека. М., 1993.

15. Литвинов В.Н. Психологический климат и економические показатели.

Рига. 1996, с.55.

16. Махнач А.В. Личностные детерминанты динамики психических

состояний в экстремальных условиях деятельности. М., 1993.

17.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело,

1993.

18. Общие основы педагогики. М., 1994.

19. Ольшанский В.Б. Психологическая теория коллектива. - Вопросы

психологии, 1996, № 3.

20. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. Мысль,

1971.

21. Потеряхин А.Л. Психология управления, основы межличностного

общения. К.1999.

22. Раевский А.Н., Антонов А.В. Производство и психология, М., 1996,

с.29-30.

23. Руденский Е.В. Социальная психология. М.1998.

24. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления.К.1991.

25. Сосин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в

их связи с психологическим климатом. - Социально-психологический

климат коллектива. М., 1995.

26.Управление персоналом. В кн. ЛедановИ.Д. Практический менеджмент,

1993.

27.Чудова Н.В. Имплицитная модель межличностного оценивания и ее

роль в профессиональной коммуникации. М., 1993.

28.Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993.

29.Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с анг. - М., Прогресс, 1992.

-----------------------

МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ

Конфлікт між великими соціальними групами

Конфлікт між малими соціальними групами

Міжособистий конфлікт

ЗООКОНФЛІКТ

Міжособистий конфлікт

Конфлікт між малими соціальними групами

Конфлікт між великими соціальними групами

МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14