|
квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление
всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность
подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со
стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой
порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при
наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою
компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности
работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть
необоснованные ожидания.
Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда
штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых.
Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой
информации» (в % от числа использующих)
|ПОИСК |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |
|ПЕРСОНАЛА ПРИ|* | |СКОРОСТИ * |
|ПОМОЩИ | | | |
|СРЕДСТВ | | | |
|МАССОВОЙ | | | |
|ИНФОРМАЦИИ | | | |
| |Эффективно|Малоэффе|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|
| | |ктивно | | | | |
|Размещают |67 |22 |9 |65 |5 |67 |
|объявления о | | | | | | |
|вакансиях в | | | | | | |
|газетах | | | | | | |
|Ищут по |52 |41 |3 |76 |28 |52 |
|объявлениям в| | | | | | |
|СМИ | | | | | | |
|Размещают |40 |40 |60 |0 |0 |60 |
|объявления о | | | | | | |
|вакансиях на | | | | | | |
|радио | | | | | | |
|Размещают |33 |0 |33 |33 |0 |33 |
|объявления о | | | | | | |
|вакансиях на | | | | | | |
|ТВ | | | | | | |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и
скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали
своего суждения по данному поводу.
Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются
респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма
(таблица 1.2.2). При этом надо помнить, что этот ресурс не безграничен.
Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в %
от числа использующих).
|ПОИСК |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |
|ПЕРСОНАЛА |* | |СКОРОСТИ * |
|ПОСРЕДСТВОМ | | | |
|РЕКОМЕНДА-ЦИЙ| | | |
| |Эффективно|Мало-эфф|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|
| | |ективно | | | | |
|Работающего |76 |9 |1 |51 |7 |46 |
|персонала | | | | | | |
|Партнеров по |75 |13 |2 |49 |11 |39 |
|бизнесу | | | | | | |
|Иное |54 |18 |9 |9 |9 |9 |
|Друзья, |0 |0 |0 |0 |0 |0 |
|знакомые | | | | | | |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,
затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не
высказали своего суждения по данному поводу.
Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на
рынке труда» (в % от числа использующих)
|ОПЕРАТОРЫ, |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ|ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ОЦЕНКА |
|ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ |* | |СКОРОСТИ * |
|НА РЫНКЕ | | | |
|ТРУДА | | | |
| |Эффективно|Мало-эфф|Дорого |Дешево |Долго |Быстро|
| | |ективно | | | | |
|Иное |100 |0 |100 |0 |50 |50 |
|Рекрутинговые|67 |14 |57 |14 |29 |33 |
|компании | | | | | | |
|Учебные |67 |22 |0 |50 |33 |22 |
|заведения | | | | | | |
|Коммерческие |63 |13 |38 |25 |13 |50 |
|биржи | | | | | | |
|Частные |33 |33 |17 |17 |33 |0 |
|консультанты | | | | | | |
|Государственн|28 |60 |0 |56 |24 |36 |
|ая служба | | | | | | |
|занятости | | | | | | |
|Молодежная |24 |36 |0 |48 |16 |36 |
|биржа труда | | | | | | |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность,
затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не
высказали своего суждения по данному поводу.
[pic] Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма.
Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3
случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами,
размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот
способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск
персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов).
39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются
собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и
скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают
как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За
кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и
ведение БД?
Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от
общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что
имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это «охотники за головами»,
поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на
конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.
[pic]
Рис. 2.2.2 использование респондентами услуг операторов для поиска и
привлечения персонала.
Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы
с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что
изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ
не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых
предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными
характеристиками и качествами.
Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных,
грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и
служащего социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме
этого сотрудничество с ними не требует
высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями,
по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно
снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии
прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и
дипломных работ по заказу компании.
3. Отбор персонала
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе
набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для
продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от
обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его
профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное
значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также
совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.
Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного
контроля качества человеческих ресурсов.
К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации,
требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания,
анкетирование, собеседования и центры оценки. (23)
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных
испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат
выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний
предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с
предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или
стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых
способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид
испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как
уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность,
уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для
того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов,
требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе
испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать
оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо
справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками,
чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения
способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для
сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные
сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,
зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и
т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие
биографические данные помогают отличить более эффективных от менее
эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко
применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого
состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор
руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований,
занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд
проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора
кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.
Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе
первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.
Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с
лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если
предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий
посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хороша. Есть
у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех
кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей
мере напоминают их собственные.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
