Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ

РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без

уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без

уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение дня

(смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где

работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более трех

часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на

территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не прогул.

Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы

без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового договора

или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа об

увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения срока

без согласия на то администрации или самовольное оставление работы молодым

специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации в

период обязательного срока работы, отказ работника от обязательного для него

временного перевода, сделанного в соответствии с законом (ст. 27 и 28 КЗоТ

РК).

К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные

документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как:

болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка

транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении

людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления

учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на

новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой

дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных взысканий.

При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и

истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной

увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле

увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на

работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его увольнении

был издан значительно позже.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной

болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника отрицательно

сказывается на производственной деятельности. В этих случаях уволенный

работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до

выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому

основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и

уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по беременности и

родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При заболевании туберкулезом

место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении

которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК.

Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда

болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной

работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять

работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность

получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания. Закон

здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких больных, сохраняя за

ними место работы на весь срок до восстановления трудоспособности или

установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая

травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК является лишь

правом администрации, а не обязанностью. Поэтому если невыход по болезни

этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика

идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законодательством сроков. Временный работник может быть уволен в случае его

неявки по болезни на работу более двух недель, а сезонный — более одного

месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение нового работника в

случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника,

ранее выполнявшего эту работу. Работник по этому основанию увольняется в случае

восстановления на работе лица, неправильно уволенного или неправильного

переведенного. Работник может быть также уволен по п. 6 ст. 33 КЗоТ РК в

случае, если на занимаемое им место работы вернулся прежний работник,

призванный в армию, но освобожденный от службы в ней в течение первых трех

месяцев, не считая дороги.

До увольнения по этому основанию администрация должна принять меры к переводу

работника с его согласия на другую соответствующую его специальности,

квалификации работу. При отсутствии таковой или отказе от перевода он может

быть уволен.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает такое основание увольнения, как

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или

токсического опьянения. Этот проступок, а также распитие спиртных напитков на

производстве влечет, кроме того, административное взыскание — штраф. Уволить по

этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того,

продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того,

случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня. При

этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления

на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением нетрезвого состояния работника,

помимо медицинского заключения, может быть акт, составленный в тот же день,

свидетельские показания и другие доказательства.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ РК применяется при совершении на производстве хищения

производственного имущества, хотя бы и однократно, в том числе и мелкого. Но

хищение должно быть установлено приговором суда, вступившим в законную силу,

или же постановлением органа, имеющего право применять меры общественного

воздействия или налагать административные взыскания. Поэтому в приказе об

увольнении по данному основанию должна быть сделана ссылка на такой акт.

г) Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой

договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по

дополнительным основаниям.

Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых

работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в

дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил

возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их

трудовой функции. Дополнительные основания увольнения, отражая дифференциацию

трудового права по значению труда, устанавливаются специальными нормами-

изъятиями. Они начали появляться в конце 20-х годов, когда для руководителей

и ответственных работников с учетом характера выполняемых их ответственных

трудовых функций было предусмотрено увольнение за однократное виновное

неисполнение ими трудовых обязанностей.

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора

(контракта) состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым

категориям работников и притом, что важно отметить, только при определенных

условиях, предусмотренных в специальных нормах.

Наличие норм о дополнительных основаниях прекращения трудового договора

(контракта) вызвано необходимостью установления повышенной ответственности

для соответствующей категории работников или в связи с их особой ролью в

общественном производстве, в жизни общества.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при

условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

VII) Прекращение трудового договора оформляется приказом

(распоряжением). В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения

должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о

труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по

собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК» или «Уволен за систематическое

неисполнение трудовых обязанностей по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК». Основания

прекращения трудового договора указываются в соответствии со ст. 31, 32, 33, 37

КЗоТ РК, а другие дополнительные основания — в соответствии с нормативными

актами, устанавливающими эти основания, с указанием конкретных их статей.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо в

трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется,

например: «Уволена по собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК в связи с

рождением ребенка» или «Уволена по ст. 32 КЗоТ РК в связи с поступлением в

вуз».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о

работе, о поощрениях, о причине увольнения в соответствии с законом.

Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть

выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал

или не обратился за ними, то она выдается по первому его требованию. Работник

имеет право на оплату за все дни задержки администрацией по ее вине

производства расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно

выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при

увольнении по п. 3 и 6 ст. 31 КЗоТ РК и п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РК выплачивается

в размере не менее двухнедельного среднего заработка (при шестидневной

рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе

— 10- или 11-дневный заработок); при увольнениях сезонных работников — в

размерах трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на

военную службу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на

общих основаниях в размере двухнедельного заработка.

Работникам, уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК, выходное пособие выплачивается

в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие выплачивается при

досрочном расторжении срочного трудового договора (контракта) случае

нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или

трудового договора в размере не менее двухнедельного заработка.

Несколько повышенные размеры выходного пособия могут быть установлены в

определенных случаях увольнения некоторых категорий работников

(государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности

выходное пособие не выдается.

В печати было высказано мнение о необходимости во всех случаях выходное

пособие выплачивать в едином размере, поскольку в нынешних условиях

безработные оказываются в одинаковом положении — высвобождаемый он или

уволенный без его вины по другим основаниям. Думается, это мнение

справедливо, поскольку оно предлагает учитывать также и продолжительность

стажа работы на данном производстве. Ныне практика отраслевых тарифных

соглашений идет по пути расширения высвобождаемым работникам, которые

составляют более одной четверти общего числа безработных гарантий при

увольнении, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного

пособия за потерю рабочего места с учетом стажа работника на данном

производстве, а иногда и его возраста.

Правовые последствия восстановления неправильно уволенного следующие:

а) работнику предоставляется прежняя работа (должность) и с прежними

условиями труда, которую он выполнял до увольнения;

б) ему оплачивается время вынужденного прошла в связи с неправильным

увольнением за все время такого прогула;

в) у работника восстанавливается непрерывный стаж, а время оплачиваемого

вынужденного прогула включается в него; время оплаченного вынужденного

прогула включается и в стаж для отпуска;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на оплату больничного

листка, даже если к работе фактически он еще не приступил.

Правовые последствия увольнения с явным нарушением закона наступают и для

виновных в этом должностных лиц согласно ст. 217 КЗоТ РК, то есть они несут

материальную ответственность за ущерб, вызванный оплатой вынужденного прогула

незаконно уволенному.

В случаях определенных Уголовным кодексом РК должностные лица за незаконное

увольнение могут нести и уголовную ответственность.

В законодательстве не указано, какие увольнения следует относить к явным

нарушениям закона, хотя этот оценочный термин употреблен в ст. 217 КЗоТ РК.

Данный вопрос решает суд.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10