для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18

разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда.

Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен

быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из

минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени,

установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры

часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки

увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го

по 18-й – на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями

оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной

экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты

труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при

соблюдении им условий трудового договора.

Системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с

произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Статья 83 ТК РФ предусматривает две основные системы зара­ботной платы

работников, соответствующие двум основным применяе­мым на практике формам

учета затрат труда — повременную и сдель­ную, а также дополнительную —

премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных

показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда

зависит от особен­ностей технологического процесса, форм организации труда,

требо­ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо­те,

состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от

фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для

рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышленности, где

основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в

угольной промыш­ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по

среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых

ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки,

рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по

согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных

производственных ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть

тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от

количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее

изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм выработки,

норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда

необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные

показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное

нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения

технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда

бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль­ная оплата возможна на

работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение

зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной

расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов

работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них

расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо­го рабочего

зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно

быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие

результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента

трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг

от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть

косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо­гательных

рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых

ими основных рабочих. При сдельно-прог­рессивной оплате труда заработная

плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при

неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную

сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность

аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или

группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус­танавливается не за одну

производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов

и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества

работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы

за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного

заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и стимулирования

дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством

выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества,

трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов

кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких

понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты

труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне

систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному

кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных показателей и

условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели и условия

премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или

их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На

основании таких премиальных положений у работника при выпол­нении и

показателей и условий премирования возникает право требо­вать выплату премии,

а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии

являются составной час­тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной

систем оплаты труда.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение

работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из

фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер

вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и

продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо

законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения,

нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные

исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам

годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для

самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой

вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера

личного состава работников, а также Рекомендаций о порядке и условиях выплаты

работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за

общие результаты работы по итогам за год, утвержденных постанов­лением

Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 г.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения,

утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам

работы за год производится администрацией организации по согласованию с

соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

Порядок выплаты зарплаты, ограничения удержаний из зарплаты.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился.

Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки,

доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает.

Поэтому впервые введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной

форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы,

причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях

произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику

контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность

производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы

см. комментарий к ст. 137, 138 ТК.

Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет

работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет

заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых

взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, которые должны

поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе

Пенсионного фонда.

2. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех

работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель

путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного

органа работников. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа,

представляющего интересы работников организации при принятии локальных

нормативных актов, см. комментарий к ст. 372 ТК.

3. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в

месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех

предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально

расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том,

чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте,

где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям

выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации

или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно

содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата

работникам цехов, отделов организации.

4. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на

его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В

указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата

услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет

работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в

трудовом договоре.

5. Впервые в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной

форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в

такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в

указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального

обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и

стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть

справедливой и разумной.

6. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому

работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее

выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по

доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать

причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная

надлежащим образом, для работодателя является обязательной.

7. Как и прежнее законодательство, Кодекс обязывает работодателя выплачивать

заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный

характер, и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах

экономики стала общегосударственной. Задержка выплаты заработной платы

объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Массовое

нарушение прав работника на получение заработной платы не реже чем каждые

полмесяца побудило Президента РФ принять еще в 1994 г. Указ "Об

ответственности за нарушение трудовых прав граждан" (САПП РФ. 1994. N 11. Ст.

857). Указ от 10 марта 1994 г. предписывал прокуратуре РФ усилить надзор за

соблюдением предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм

собственности и ведомственной подчиненности законодательства о труде,

коллективных договоров и соглашений, обратив особое внимание на недопущение

случаев задержки выплаты заработной платы. Судам рекомендовалось

систематически проводить обобщение судебной практики рассмотрения дел,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5