работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее

организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции

подчеркивается, что каждый имеет пра­во на вознаграждение за труд без какой-

либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ТК РФ, что запрещается

какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от

пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принад­лежности к

общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение

определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством

устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что

работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень

вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму

каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, как сказано в ТК РФ,

полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы

труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда

не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста

стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и

социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении

заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как

правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с

результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми

возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного

работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в

российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от

количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты

работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы

имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение

за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого

вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов),

сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма

вознаграждения. С учетом сказанного и сфор­мулировано правовое определение

заработной платы: заработная пла­та — это вознаграждение, которое

работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору

(контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая

количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные

результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива­ется. Однако

следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки

существует — через нало­говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма

совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет

12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком

процентном соотношении по нарастающей шкале. Например, в 1992 г. предельная

сумма для взимания подоходного налога в размере 12% составляла 200 тыс. руб.,

в 1994 г. — 10 млн. руб.

Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание

правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в

централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием

непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной

платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы

заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий

работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в

области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов

оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было

передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда

отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и

окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ров

между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для

руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным

ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях

выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение

повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплаты

труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных>

введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются

разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор

или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет

существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой

деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых

локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются

минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с

определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по

квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов,

слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях,

отклоняющихся от нормальных и т.д.

В настоящее время Министерством труда РФ и Институтом труда разрабатывается

концепция дальнейшего совершенствования оплаты труда на основе тарифных

соглашений и коллективных договоров. На пути становления коллективно-

договорного регулирования заработной платы, как отмечают авторы этой

концепции, есть два существенных препятствия: обесценение рабочей силы,

неоправданная диффе­ренциация оплаты труда (минимальная заработная плата по

оценке Института труда в 1995 г. едва превышала 20% стоимости минималь­ной

прожиточной корзины; соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с

наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной

платой дошло до 1:20). Они сводят на нет экономическую функцию заработной

платы, которую она должна нести в рыночной экономике, превращают ее в некую

социальную выплату, не связанную с оценкой количества, качества, результатов

труда. Предлагается общероссийской базой минимальных гарантий в области

оплаты труда сделать Генеральное тарифное согла­шение, а вторым уровнем

регулирования — территориальное тарифное соглашение. Доводом для переноса

акцента с отраслевого тарифного соглашения на территориальное тарифное

соглашения является утвер­ждение, что в конкретных условиях России рынок

будет формировать­ся по отдельным замкнутым территориям, а не по отраслям. Не

отрица­ется, что сложившиеся ранее отраслевые различия в заработной плате еще

долго будут оказывать влияние на представления о «спра­ведливых» соотношениях

в оплате труда, но высказывается уверен­ность, что экономическая

целесообразность все-таки возьмет верх.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты

труда, не должны нарушать социальных га­рантий, установленных

законодательством, противоречить законода­тельству (см.ст. 3 Закона РФ от 11

марта 1992 г. «О коллективных Договорах и соглашениях»).

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными

выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются

вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и

качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который

они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в

заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых

обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются

от работы;

— в связи с выполнением государственных и общественных обя­занностей;

— в период очередного отпуска;

— в связи с обязательными медицинскими обследованиями;

— при выполнении донорских функций;

— при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

— в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских

предложений;

— при простое не по вине работника;

— при повышении работником без отрыва от производства квали­фикации и

образования.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении

трудового договора. Имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного

прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки, сохра­нение среднего

заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными

работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи

с ликвидацией предприятия.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок

работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется

из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается

работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей.

Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата

времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже

2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник

предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о

начале простоя.

Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным за­конодательством

пределом. Ограничение может выражаться в установ­лении периода времени, за

который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к

выходному пособию).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в

период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой,

начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную

продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или

иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои

трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам,

которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую

работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении

бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в

некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для

возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением

трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую

местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме,

направлении на работу в другую местность, за использование инструмента,

принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими

работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников

законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной

платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен

быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Тарифы заработной платы, элементы тарифов заработной платы.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы

работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации

работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном

хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку,

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить

разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за

выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности

(квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная

ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого

труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий,

должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных

характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный

коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд

работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5