стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. Им

выплачивается также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом

воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других

войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются

командировочные расходы за время нахождения в пути (п. 2 ст. 6

Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"). Материальное

обеспечение граждан, проходящих военные сборы, осуществляется за счет средств

федерального бюджета в порядке и размерах, которые определяются Положением о

проведении военных сборов (п. 2 ст. 56 Федерального закона от 28 марта

1998 г.).

О порядке финансирования расходов, связанных с реализацией Федерального закона

"О воинской обязанности и военной службе", см. постановление

Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 157 (СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1031).

B соответствии со ст. 9 Закона РФ "О коллективных договорах и

соглашениях" лица, участвующие в переговорах в качестве представителей сторон,

а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии, на время

переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка

на срок не более трех месяцев в течение года и включением времени участия в

переговорах в трудовой стаж. Все затраты, связанные с участием в переговорах,

компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде,

коллективным договором, соглашением. См. также ст. 39 ТК.

Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников

производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и

хозяйственного управления, работодателями (их объединениями).

Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном

положении" (ст. 13, 29) предусмотрено, что в исключительных

случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения

аварийно-спасательных и других неотложных работ, могут быть произведены

мобилизация трудоспособного населения и привлечены транспортные средства

граждан для проведения указанных работ с обязательным соблюдением требований

охраны труда. Таким лицам гарантируется оплата труда в соответствии с

законодательством РФ.

Добровольным пожарным (гражданам, непосредственно участвующим в деятельности

подразделений пожарной охраны по предупреждению и (или) тушению пожаров) за

время несения службы в указанных подразделениях сохраняется среднемесячная

заработная плата по месту работы. Расходы организаций на этот счет возмещаются

за счет средств местных бюджетов в порядке, установленном органами местного

самоуправления (см. ст. 13 Федерального закона от 18 ноября 1994 г. (21

декабря 1994 г.) N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" с изменениями и дополнениями

- СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3649).

Коллективным договором может быть предусмотрено освобождение от работы тех

лиц, которые по поручению трудового коллектива защищают его интересы перед

работодателем, в судах и иных государственных органах. В подобных случаях в

коллективном договоре оговариваются период освобождения от работы, размер и

источник гарантийной выплаты.

Глава 4. Международный опыт в вопросах выплат гарантий и компенсаций наёмным

работникам.

1.Международный опыт.

Чтобы полнее и всесторонне изучить вопрос о выплатах гарантий и компенсаций ,

я считаю, что необходимо рассмотреть и сопоставить опыт различных стран в

этом вопросе . Изучение международного опыта поможет обеспечить лучшее

усвоение и понимание трудового права, кадрового, социального и политического

менеджмента.

Интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активация

мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция,

унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда,

международная трудовая миграция-все это привело к сближению национальных

систем трудового права различных стран, трансплантации целых институтов.

Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на

современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих

наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой

защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на

сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-

отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно

устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой

дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис,

выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах

Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР),

затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем

квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов

экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия)

характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей

свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием

коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не

отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей

дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно

устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является

обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в

Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда

отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997

г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест,

меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с

тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц

наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников

низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и

относительно высокую социальную защищенность работников в государственном

секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном

секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей

силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих

мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой

структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора,

занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель

устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления

на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного

политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Европейская модель максимально использует столь привычные и важные для

россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях

сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной

перестройки экономики, незрелости демократических государственных институтов

и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и

административных ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом

будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса

англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций

экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития

конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский работник не

настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в

одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую

зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для этого качества у него только

формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы

избежать роста социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой

и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые

сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

В данном параграфе мною были рассмотрены экономические, социальные и правовые

предпосылки возникновения социального партнерства. Делается попытка

сформулировать периодизацию развития социального партнерства, при этом

выделяются четыре соответствующих этапа:

1 этап приходится на 10-30-е годы нашего столетия и характеризуется массовым

появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях и первыми еще

разрозненными попытками найти социальный компромисс законодательного.

вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, в Англии в 1916 г. были

приняты законы о принудительном арбитраже, в Дании — в 1920 г. Закон о

посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в

трудовых спорах, в 1926 г. Закон о коллективных договорах и трудовом суде.

II этапом можно считать период, начавшийся после второй мировой войны и

продолжавшийся до конца 60-х годов. В это время впервые была законодательно

оформлена идея о соучастии наемных работников в управлении производством.

Так, в Нидерландах в 1950 г. был принят Закон о рабочих советах,

возглавляемых представителем нанимателя, в ФРГ в 1949 г. был принят Закон о

производственных советах, в которые входили представители предпринимателей и

рабочих практически на равных началах.

Большое влияние на развитие социального партнерства в этот период оказали

рекомендации МОТ, среди которых можно выделить следующие: № 94 “О

консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на

уровне предприятий” (1952), № 113 “О консультациях и сотрудничестве между

государственными . властями и организациями предпринимателей и трудящихся в

отраслевом и национальном масштабе” (1960), № 129 “О связях между

администрацией и трудящимися на предприятии” (1967), № 130 “О рассмотрении

жалоб на предприятии с целью их разрешения” (1967).

III-им этапом развития социального партнерства стал период с конца 60-х до

начала 80-х годов. В это время государственная социальная политика стран

Западной Европы в сфере труда и профсоюзной деятельности стала более гибкой;

идея соучастия трудящихся в управлении производством получила

преимущественное развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать

методы социального партнерства и установления социального мира, метод

правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного

регулирования труда и профсоюзной деятельности. Так, в Англии правительство

стало активно проводить в жизнь политику “социального консенсуса” с

профсоюзами, в частности, была осуществлена реформа трудового

законодательства в целом с демократических позиций. Были расширены

профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного признания

профсоюза “коллективно-договорным агентом”, установлен “кредит часов”, право

на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый

вместо закона 1950 г., также расширил права этих советов. В Швеции в1976 г.

был принят закон о соучастии на производстве, цель которого — вовлечение

работников в управление производством. Но взамен правительства ввели

добровольное замораживание заработной платы по коллективным договорам.

IV-ым этапом развития социального партнерства можно назвать 80-е годы. и по

настоящее время. Развитию социального партнерства в этот период способствовал

ряд факторов: во-первых, значительное усложнение социальной структуры

общества в развитых странах, во-вторых, работник перестал рассматриваться

только как исполнитель, необходимым условием предпринимательского успеха

стало включение его в процесс управления производством.

Соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного

способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны,

где государство было бы полностью отстранено от законодательной деятельности.

Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное

законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно

могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде

стран, например в Англии, США, государство устанавливает только минимум

законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда,

продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. п. Но и в этих

странах законодательство играет существенную роль в области охраны труда и

здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников, как дети,

подростки, женщины, что объясняется и влиянием международно-правового

регулирования этих вопросов труда.

Проанализировав историю формирования англосаксонской системы права, можно

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18