Список категорий рабочих и служащих, которым должно выдаваться спецмыло на

дом (в количестве 1 куска в месяц) сверх мыла, находящегося на предприятиях

при умывальниках. Мыло выдается работникам, занятым на работах по добыче

торфа, на строительных работах, в металлообрабатывающей, химической,

текстильной, кожевенной, пищевкусовой и сахарной промышленности; в

коммунальном хозяйстве; на железнодорожном и водном транспорте.

Перечень работ и профессий, дающих право работникам на бесплатное получение

400 грамм мыла в месяц ежегодно утверждается руководителем предприятия и

прикладывается к коллективному договору.

Глава 3.Средства, за счет которых выплачиваются гарантийные и компенсационные

выплаты

1.Выплаты за счет средств работодателя.

Ранее действовавшее трудовое законодательство устанавливало сохранение

заработка за счет работодателя в зависимости от различных причин. Одни из них

непосредственно связаны с производством: например, перевод на другую работу

по производственной необходимости, изменения в организации труда, изменение

существенных условий трудового договора. Другие имели косвенное значение или

совершенно не связаны с производством: например, участие депутатов в работе

представительных органов власти, льготы женщинам, имеющим несовершеннолетних

детей, или работникам, имеющим детей-инвалидов, и др.

В зависимости от связи с производством и характера выполняемой работы, нормы,

регулирующие сохранение среднего заработка, можно было дифференцировать на

четыре основные группы:

нормы, предусматривающие выплаты, непосредственно связанные с трудом

работника, и, следовательно, являющиеся объективной обязанностью

работодателя;

нормы, устанавливающие выплаты, косвенно связанные с производством,

возникающие в связи с не зависящими от работодателя юридическими событиями;

нормы, регулирующие выплаты, которые не имеют отношения к производству и к

работе предприятия;

нормы, предусматривающие материальное обеспечение деятельности общественных

организаций, главным образом профессиональных союзов.

К первой группе норм, устанавливающих сохранение заработка, относили нормы,

которые непосредственно связаны с производством. Их применение обусловлено

организационными действиями работодателя, вызывающими изменение условий труда

работника. К таким нормам следует отнести: оплату простоя по вине

работодателя, сохранение зарплаты до двух месяцев при переводе или

перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

сохранение за работниками - изобретателями и рационализаторами прежних

расценок на определенный срок (расценки сохраняются в течение шести месяцев);

гарантии, предусмотренные для изобретателей и рационализаторов при их

освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или

рацпредложения; гарантии работникам при направлении на повышение

квалификации; направление работников на обследование в медучреждения;

гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую

местность; компенсации за износ инструментов.

Вторая группа норм, которые предусматривают гарантийные выплаты и сохранение

заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение

этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли

работодателя. К ним можно относили: оплату труда работников моложе

восемнадцати лет (согласно ст.180 КЗоТ РФ заработная плата работников моложе

18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в

таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной

продолжительности ежедневной работы); сохранение в течение двух недель

прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую

работу, в некоторых случаях зарплата сохраняется более длительное время.

Косвенное неблагоприятное воздействие на производство оказывает ограничение

ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих

несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей;

за счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении

беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (в

частности, при их увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора

за ними сохраняется средняя заработная плата в течение трех месяцев); за счет

средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года;

предусмотрена возможность установления за счет предприятия сниженных норм

выработки для молодежи.

Наиболее значительную группу составляли нормы, которые предусматривали

сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий, в силу того только

обстоятельства, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные

выплаты осуществляются за счет предприятия, хотя работодатель не имеет

никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает

возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не

должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной

форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. Такие нормы,

императивно установленные государством, не учитывали, что в ряде случаев

заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными

органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета. В качестве

примера можно привести ситуацию призыва работника на военную или заменяющую

ее альтернативную службу, когда на работодателя возлагается обязанность

выплаты выходного пособия не ниже среднего месячного заработка. Соглашаясь с

положительной социальной направленностью этого нормативного положения, я

считаю, что практика выплат за счет работодателя выходного пособия при

призыве на военную службу, так же как и другие "военно-служебные" расходы,

требовала принципиального пересмотра. В данном случае, по моему мнению,

возможны два варианта: первый - выходное пособие при призыве на военную

службу должно выплачивать Минобороны; другой вариант - предприятие, но за

счет бюджета.

В условиях рыночных отношений предприятия не были заинтересованы нести за

свой счет дополнительные расходы на проведение общих социальных программ, в

том числе - обучение работников в учебных заведениях. Мне представляется, что

необходимо было последовательное разделение задач, стоящих перед

предприятиями и государством.

Работодатели призваны заниматься организацией труда и производства, получать

прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятия всех форм

собственности необходимо было освободить от несвойственной им льготно-

благотворительной деятельности, направленной на содержание за свой счет

работников, которым устанавливаются различные льготы. Расходы на такие льготы

должны быть предусмотрены государством в соответствующих централизованных

бюджетах.

Фактически при действии старого КЗОТ предприятие платило дважды: один раз -

через установленные государством налоги; второй - непосредственно работникам.

Такое положение нередко приводит к открытой "войне" работодателей с

работниками, имеющими право на гарантийные выплаты и доплаты. Если сохранение

заработной платы различным категориям работников за счет работодателей

вызывало споры с точки зрения социально-экономической обоснованности, то

установление для работодателей расходов, связанных с льготами для

общественных организаций, создаваемых на предприятиях, являлось абсолютно

неприемлемым.

Возложение на предприятия обязанности материально обеспечивать организацию и

деятельность профсоюзов является анахроничным. Так, согласно ст.232 КЗоТ РФ

предприятия обязаны были отчислять денежные средства профорганам на

культурно-массовую и физкультурную работу. В соответствии со ст.233 КЗоТ РФ

предприятие обязано было бесплатно предоставлять выборному профсоюзному

органу необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением,

уборкой и охраной; в бесплатное пользование по трудовому законодательству

предоставляются профорганам здания, сооружения, сады и парки, хозяйственное

содержание которых, а также ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана

производится за счет предприятия. Членам выборных профсоюзных органов, не

освобожденным от производственной работы, по коллективному договору

(соглашению) может предоставляться освобождение от работы с сохранением

среднего заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах

коллектива и для профсоюзной учебы.

Материальное содержание профсоюза за счет предприятия вызывало возражения по

ряду причин:

во-первых, выборные профорганы, а соответственно и профсоюзы в целом,

становятся материально зависимыми от работодателя со всеми вытекающими из

этого отрицательными последствиями;

во-вторых, не все работники предприятия являются членами профсоюза, а их

содержание осуществляется из доходов всего трудового коллектива;

в-третьих, в условиях рыночных отношений предприятия, если на то нет их

доброй воли, не должны бесплатно содержать какие-либо общественные

образования.

Таким образом, первую группу норм, предусматривающих сохранение зарплаты в

связи с организацией производства, можно считать обоснованной, и их следовало

оставить без изменения в действующем трудовом законодательстве.

Вторая группа норм, частично связанная с производством и выполняемой работой,

требовала определенного изменения с учетом экономической заинтересованности

предприятий.

Третья группа норм, предусматривающая сохранение зарплаты и выплаты различных

компенсаций за счет работодателя в связи с обстоятельствами, не имеющими

отношения к производству, требовала коренного пересмотра. Этот вид льгот, по

общему мнению, должен был исключен из действующего законодательства.. Это

расширило возможности приема на работу граждан, в том числе социально

незащищенных лиц, а также тех, кто нуждается в дополнительных гарантиях.

Четвертая группа норм, предоставляющая за счет предприятий материальные

льготы профорганам и их выборным органам, по общему мнению, должна была

полностью исключена из ранее действующего законодательства о труде.

В первую очередь следует отметить, что в отличие от прежнего КЗОТА РФ новый

кодекс указывает предоставление гарантий и компенсаций исключительно с

трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и

компенсации подлежат предоставлению в рамках заключенного договора, то

соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же

работник выполняет государственные или общественные обязанности, за плату

сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производиться органами, в

интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со

своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых

обязанностей( ст. 165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже

среднего заработка.

Гарантии при направлении работников в служебные командировки. При направлении

работников в служебные командировки, за ними в установленном порядке

сохраняются место работы( должность) , а также средний заработок(ст. 167 ТК

РФ).

Кроме того работодатель производит возмещение следующих командировочных

расходов(ст. 168 ТК РФ): расходы по проезду; расходы по найму жилого

помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места

постоянного жительства ( суточные); иные расходы, произведенные работником с

разрешения или ведома работодателя.

Примечательно, что согласно ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов,

связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором

или локальным нормативным актом организации, и такие размеры возмещения не

могут быть ниже размеров, установленных Правительством Р.Ф. для организаций,

финансируемых из федерального бюджета.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. При переезде

работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в

другую местность, последний обязан возместить(ст. 169 ТК РФ):

· Расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу

имущества( за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику

соответствующие средства передвижения);

· Расходы по обустройству на новом месте жительства

Как видим, в перечень возмещаемых расходов не вошли единовременное пособие на

самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, а также заработная

плата за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не

более 6-и дней, а также за время нахождения в пути, ранее предусмотренные

статьей 116 КЗОТ РФ и Постановлением Совмина СССР от 15 июля 1981 года № 677

“О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность”.

Однако, в статье 169 ТК приведено объемное понятие, как расходы по

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18