непосредственно после голосования.

3.14. Работник, не согласный с решением аттестационной комиссии,

имеет право в месячный срок обжаловав ее в центральную аттестационную

комиссию, а при ее отказе — в конфликтную комиссию предприятия.

3.15. Работник, прошедший аттестацию и рекомендованный комиссией к

повышению в должности, имеет преимущественное право на повышение при

наличии вакантных должностей.

3.16. После завершения работы аттестационной комиссии руководители

подразделений (служб) совместно с работниками разрабатывают планы

мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии.

3.17. Руководитель подразделения при ежегодном отчете на заводской

балансовой комиссии в разделе о работе с персоналом отчитывается о ходе

выполнения решений аттестационной комиссии.

3.18. С учетом рекомендации аттестационной комиссии, по представлению

руководителей подразделений и отдела кадров, генеральный директор принимает

решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях — о переводе

работника (в срок не свыше 2-х месяцев), признанного не соответствующим

занимаемой должности, на другую работу с. его согласия.

3.19. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационных

комиссий принимает решение о присвоении или изменении квалификационной

категории, повышении или понижении надбавок, окладов (в пределах

утвержденных коллективным договором интервалов).

3.20. При невозможности перевода работника на другую работу с его

согласия дирекций завода может расторгнуть с ним трудовой договор в

установленном Законодательством порядке.

3.21. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в

должности работника, признанного по результатам аттестации не

соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с

действующим Законодательством Российской Федерации.

Методические рекомендации по проведению

аттестации руководителей и специалистов

1. Общие принципы построения системы оценки:

1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного

пола, возраста, национальности и религии.

1.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет

официальных документов по правонарушениям).

1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий

должна доводиться до лиц, не согласных.. с принятым решением.

1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально

принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).

1.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика

(непосредственного руководителя) для более независимой и объективной

оценки.

1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим

результативность труда оцениваемого сотрудника.

1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных

качеств, как "надежность", "энергичность", "способность", "личное

отношение".

1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны

сотрудникам.

1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим

навыкам, а не "в общем".

1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с

решениями относительно их работы.

2. Оценка результативности труда.

2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала

хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели

ее справедливость.

2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты

результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы

работающих.

2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество

выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина,

необходимость контроля за выполняемой работой.

2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, —

инициативность, коммуникабельность, надежность.

2.5. Руководители подразделений совместно с представителями отдела

кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок.

2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по

результативности труда сотрудников и представляют их руководству.

2.7. До заседания комиссии руководители обсуждают оценку труда с

работником.

2.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на

комиссии, но и для постоянной работы (с периодичностью, приемлемой для

данного подразделения и вида работ).

3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке

работы.

Цель — сообщение результатов оценки, поощрение высокой

результативности труда, изменение поведения работника, результативность

труда которого не., вписывается в установленные стандарты.

3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть

готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность

успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным

мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения

эффективности работы в будущем.

3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким

образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для

обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с

достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между

положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на

комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу,

его самооценку и его обзор собственной работы.

3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач,

и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если,

конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе

на менее ответственную работу или увольнении).

4. Перечень показателей для оценки квалификации

1. Образование

1. Стаж работы по специальности

4.3. Профессиональная компетентность

4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение

работать с ними

4.5. Качество выполняемой работы

4.6. Своевременность выполнения работы

4.7. Ответственность за результаты работы

4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические

средства

4.9. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с

большим объемом работы)

4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые

подходы к решению проблем

11. Производственная этика, стиль общения

4.12. Способность к творчеству, предприимчивость

13. Способность к самооценке

4.14. Кроме того, для руководителей:

- умение оперативно принимать решения для достижения цели,

- способность прогнозировать и планировать,

- умение организовать, анализировать и контролировать работу

подчиненных.

Экспертная оценка специалиста по проведению аттестации

|Характеристика (квалификационный |Оценка по |Фактическая оценка |

|признак) |пятибалльн|аттестационной |

| |ой системе|комиссии (эксперта) |

|1. Соответствие знаний работника | | |

|выполняемой работе: | | |

|вполне соответствует |5 | |

|частично |3 | |

|не соответствует |1 | |

|2. Выполнение плановых заданий: | | |

|всегда выполняет |5 | |

|редко бывают случаи невыполнения |4 | |

|случаи невыполнения не редки |3 | |

|не выполняет постоянно |0 | |

|3. Качество работы: | | |

|исключительно высокое качество |5 | |

|работы, использует новые творческие | | |

|решения | | |

|работает хорошо, старательно |4 | |

|работает удовлетворительно, случаются|3 | |

|ошибки | | |

|работает небрежно, с ошибками, иногда|1 | |

|работу нельзя принять | | |

|4. Производительность труда: | | |

|все работы выполняет в срок или |5 | |

|досрочно, охотно берет дополни | | |

|тельные задания | | |

|задания выполняет в срок |4 | |

|как правило, задания выполняются в |3 | |

|срок, иногда случаются срывы | | |

|задания выполняются с опозданиями |1 | |

|5. Оценка качества труда по | | |

|комплексной системе управления | | |

|качеством труда (средняя за последний| | |

|год): | | |

|на уровне планируемой и выше |5 | |

|ниже планируемой до 10% |3 | |

|ниже планируемой более 10% |1 | |

|6. Исполнительская дисциплина | | |

|(средняя за последний год): | | |

|на уровне планируемой и выше |5 | |

|ниже планируемой до 10% |3 | |

|ниже планируемой более 10% |1 | |

|7. Трудовая дисциплина (за последние | | |

|пять лет); | | |

|никогда не нарушал |5 | |

|одно нарушение |3 | |

|более одного нарушения |0 | |

|8. Самостоятельность: | | |

|вопросы всегда решает самостоятельно |5 | |

|самостоятельные решения принимает в |4 | |

|большинстве случаев | | |

|уклоняется от принятия |1 | |

|самостоятельных решений | | |

|9. Ответственность: | | |

|всегда готов принять на себя |5 | |

|ответственность за принятые решения | | |

|иногда избегает ответственности за |4 | |

|свою работу | | |

|уклоняется от любой ответственности |1 | |

|10. Инициатива: | | |

|всегда готов вмешаться в дело ради |5 | |

|общих интересов | | |

|выполняет работу в пределах своих |4 | |

|обязанностей | | |

|отсутствие инициативы, требует |3 | |

|постоянного контроля | | |

|11. Отношение к профессии (работе): | | |

|любит свою профессию (работу), |5 | |

|считает ее важной | | |

|не испытывает особого интереса к |3 | |

|своей профессии (работе), но не | | |

|собирается менять | | |

|тяготиться профессией и готов ее при |1 | |

|первой же возможности сменить | | |

|12. Знание своих служебных | | |

|обязанностей: | | |

|отлично знает свои обязанности |4 | |

|недостаточно знает свои обязанности. |3 | |

|не знает |1 | |

|13. Участие в разработке и | | |

|осуществлении планов | | |

|оргтехмероприятий, планов | | |

|технического развития и др. | | |

|постоянно участвует |4 | |

|участвует иногда |3 | |

|не участвует |1 | |

|14. Совершенствует ли свои знания | | |

|(чтение технической и специальной | | |

|литературы): | | |

|совершенствует систематически |3 | |

|совершенствует периодически |2 | |

|не совершенствует |1 | |

|15. Пользуется ли иностранной | | |

|специальной литературой: | | |

|пользуется постоянно |3 | |

|пользуется периодически |2 | |

|не пользуется |1 | |

|Суммарный балл | | |

Каким образом аттестационная комиссия определяет соответствие

работника занимаемой должности? "Для заключения аттестационной комиссии

используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть

рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

65-62 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не

подлежит;

52 балла и ниже — соответствует занимаемой должности при условии

выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует

занимаемой должности.”

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8