нуждается в признании и авторитете, каждый, пусть на равном уровне

осознанности, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и

весь набор, объединяемый понятием «духовная потребность». Каждый человек

хочет быть ответственным и, поэтому, уважаемым, каждый хочет работать и

гордится своим трудом».

Возвращаясь к реале завода, позиция руководителя как внутри

коллектива, так и вне его; в различных производственных случаях зависит от

объективных условий, а также от своеобразия жизненного и профессионального

опыта генерального директора завода. Поэтому, по характеру деятельности

руководителя завода можно отнести к универсальному лидеру, которому, в

полной мере, соответствуют такие качества, как принципиальность,

инициативность, коллективизм, уверенность в своих силах, самообладание,

умение проявлять организаторские и научно-технические способности, желание

систематически повышать профессиональный уровень.

Управленческая деятельность завода, как и любых других типов

предприятий, способствует выполнению как общих, так и специфических

функций.

Под общими функциями подразумевается: планирование, организация,

координирование, стимулирование, контроль. Под специфическими функциями

рассматриваются: подбор и расстановка кадров, технико-экономическое

планирование, контроль за качеством продукции, заработная плата, снабжение,

организация сбыта, техническое и организационно-хозяйственное обслуживание.

Тип организации фирмы – линейно-функциональный.

Высшее звено – руководство требует выполнения заданий по всем

вытекающим функциям. Руководители низшего звена в управленческой системе

завода выполняют функции своими участками (цехами, подразделениями),

исполняя поручения, приказы «сверху».

II. Проблемы психологического управления внутри завода.

Конечно же, в сегодняшнее нестабильное экономическое время, завод

испытывает многие затруднения. Одно из первых– это финансово-экономическая

нестабильность (катастрофическая нехватка материальных и оборотных

средств), огромная конкурентная борьба на рынке сбыта, сокращение кадров в

связи с реорганизацией всего предприятия в целом, внутренние изменения

социально-экономической кадровой политики.

Частичный переход на повременную оплату труда (в связи с падением

объёмов производства) тоже не обошёлся без обострений на предприятии.

Производственная организация (ПО) как сама, так и какая-либо её

структурная единица требует коренных преобразований в психологическом

функционировании, в связи с этим могут возникать напряженные и даже

конфликтные ситуации, требующие специального регулирования некоторых

подсистем организации. Говоря о психологических проблемах производственной

организации, специалистами-психологами разработаны системный подход и

комплексный метод анализа. По мнению профессиональных психологов, цель

любой формы собственности промышленного предприятия– коренное единство

экономических и социальных факторов и эффективности производства. Критерием

эффективности производственной организации могут быть:

1. Оптимальные условия труда.

2. Оптимальная система оплаты труда.

3. Действенная система охраны здоровья.

4. Оптимальные условия для производственной и общественной активности.

5. Оптимальные жилищно-бытовые условия и условия для использования

свободного времени.

6. Профессиональный оптимальный образовательный состав.

7. Оптимальный половозрастной состав.

8. Наличие действенных общественных организаций, обеспечивающих

интересы человека в производственной организации.

Среди основных психологических проблем функционирования завода

является проблема стабилизации его организованной структуры: основного

коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-

профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и

других подструктур.

Технологическая связь различных звеньев предприятия (цехов, участков,

рабочих мест) на каждом участке подразумевает связь между людьми, занятыми

в этих звеньях– это, прежде всего отношение ответственной зависимости и

кооперационные связи; возможности не будут реализованы, если люди

недобросовестно относятся к работе, если в отношениях между людьми вместо

взаимопомощи и чувства товарищества проявляется эгоизм, безразличие к

успехам и неудачам друг друга, не только в одном, но и в различных

подразделениях, составляющих часть большой производственной организации.

Эффективность деятельности производственной организации зависит от

того, насколько созрели в ней условия, благоприятные для развития

положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления

этих качеств в практической деятельности. А в этой связи особую значимость

для завода имеют следующие стороны:

1. Техническая сторона– охватывает связь между работниками

определённого технического процесса. Недоброжелательность

смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в

исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях,

что ведёт к осложнению не только психологических, но и

производственных процессов.

2. Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками

определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии

труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для завода

напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что

отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её

стабильности.

3. Социально-экономические стороны внутри организационных и

коллективных связей охватывают систему учёта результатов

деятельности, её экономическое стимулирование.

4. Административно-правовая сторона содержит перечень должностных

инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение

работниками своих обязанностей и допустимое использование своих

прав.

Любые несоответствия оказывают отрицательное воздействие на

психологический климат в коллективе, а значит и во всей организации.

5. Общественно-политическая сторона связей завода отведена совету

трудового коллектива, который имеет права контроля за деятельностью

администрации.

Анализируя систему и принципы оплаты труда, можно заметить следующее;

с началом «инновационного натиска» заработная плата ИТР (инженерно-

технических работников) и специалистов была резко увеличена по сравнению с

зарплатой рабочих. Психологически система материального стимулирования до

сих пор является одним из наиболее острых конфликтных вопросов (рабочие

оценили и продолжают оценивать разницу в оплате труда, как несправедливую).

Что касается вопросов собственности, то ситуация на предприятии такова:

крупные пакеты акций имеет практически всё высшее руководство завода.

Основываясь на работы практического психолога Г. М. Мануйлова

«Психологическое управление в рыночных условиях», по словам автора: «Одной

из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия– это конфликты,

порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель– это

игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что

всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из

ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих

сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения. Руководитель

(менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в

конфликтной ситуации».

В психологии конфликтов существует десять основных правил разрешения

конфликтных ситуаций, которые могут быть применимы в системе управления

любой организацией (в том числе и для завода «ЛИТ»):

1. Признать права, мнения и позиции друг друга.

2. Выслушивать до конца, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить отношение другого к конфликту.

5. Чётко сформулировать предмет обсуждения.

6. Определить общие позиции.

7. Выяснить, что разъединяет.

8. Описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10. Подвести итоги.

Руководитель (менеджер) не должен допускать в конфликтной ситуации

следующие ошибки:

1. Сваливать собственные промахи на другую сторону.

2. Скрывать свои истинные мотивы.

3. Прятаться за производственной необходимостью.

4. Настаивать на признание своей власти.

По мнению руководства завода наиболее важным на фирме является

преодоление финансово-экономических проблем.

На первое место руководство завода ставит ослабление давления

налогового пресса, на второе– увеличение ёмкости рынков и острую нехватку

финансовых средств, на третье– повышение квалификации и компетентности

персонала, а также состояние трудовой дисциплины на предприятии.

Руководство завода ставит перед собой задачу совершенствования работы с

персоналом для создания системы управления кадрами на базе экономических

стимулов и социальных гарантий. Для её решения необходим комплекс работы с

кадрами на производстве, начиная с учёта экономического положения

акционерного общества, установления связи между численностью занятых и

уровнем финансовой устойчивости предприятия и заканчивая осуществлением

программ по подготовке и переподготовке персонала, трудовыми отношениями и

социально-психологическим климатом на производстве.

III. Особенности социально-психологических методов службы.

3. 1. Основные аспекты деятельности кадровой системы.

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода

российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка

новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у

современных психологов представляют исследования той части экономического

поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные

преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы,

одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому

каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо

широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как

оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты

деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы

и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с

преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления,

учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных

стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей

организации.

В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой

службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной

перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса,

Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена

качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в

условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение

безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли

человеческого фактора в решение социальных задач» . (см. 259 с.; 260 с. )

Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия

являются:

1. Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов

кадровой работы;

2. Изучение социально-демографической и профессионально

квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом

их изменения;

3. Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм

и личного развития работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8