4.2. Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных

результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и

получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере ____

тыс. рублей и выплачиваются ежемесячно (ежеквартально).

4.3. Директор имеет право в зависимости от достигнутых результатов

деятельности Сотрудника повысить размер должностного оклада,

вознаграждения, ввести персональные надбавки, а по согласованию с

Сотрудником понизить их размеры.

4.4. Сотруднику гарантируется выплата премии за квартал в случае наличия

чистой прибыли. Премия выплачивается в размере _______ тыс. рублей ( _____

% к окладу, ______ % от чистой прибыли и т.п.).

4.5. Предприятие в случае финансовой возможности предоставляет Сотруднику

кредит на приобретение товаров длительного пользования (квартира, дача,

автомобиль, мебель).

5. Социальные блага и гарантии

5.1. Сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ

(оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни,

выходное пособие).

5.2. Сотрудник имеет право на ежегодное получение материальной помощи для

приобретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере

должностного оклада ________ тыс. рублей.

5.3. Сотрудник бесплатно пользуется арендуемым Предприятием спортивным

залом и оздоровительными учреждениями.

5.4. Сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов по нормам,

действующим на Предприятии.

5.6. Сотрудник получает компенсацию за использование личного транспорта или

городского общественного транспорта в служебных целях в установленном

приказом директора размере.

5.8. Предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти

сотрудника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.

6. Расторжение контракта

Сотрудник освобождается от занимаемой должности:

6.1. В связи с истечением срока контракта и не продлением его на новьй

срок.

6.2. В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ.

6.3. В случаях разглашения служебных и коммерческих тайн Предприятия с

нанесением морального и материального ущерба.

7. Продление контракта

7.1. Продление контракта на новый 3 -летний срок осуществляется по

соглашению сторон.

7.2. Продление контракта производится в письменной форме, оформляется в

виде приказа с ознакомлением Сотрудника.

8. Прочие условия

8.1. Споры по настоящему контракту разрешаются в соответствии с

установленным порядком разрешения трудовых споров. Трудовые заявления

сотрудника рассматриваются дирекцией. В случае не достижения соглашения по

спорным вопросам стороны вправе обратиться в народный суд в соответствии с

действующим законодательством,

8.2. При исполнении контракта стороны руководствуются Гражданским кодексом

РФ, КЗоТ, уставом предприятия, философией предприятия, положением об оплате

труда, Правилами внутреннего трудового распорядка.

8.3. Контракт заключается в двух экземплярах. Первый хранится на

Предприятии в личном деле Сотрудника, второй находится у Сотрудника. Оба.

экземпляра имеют равную юридическую силу. В случае увольнения Сотрудника

его экземпляр контракта подлежит возврату.

8.4. Стороны обязуются не разглашать условий контракта и не передавать его

третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

8.5. Стороны обязуются своевременно вносить все юридические изменения в

нормативные документы, на которые делается ссылка в контракте.

Директор Предприятия Сотрудник

___________________ __________________

(Фамилия И. О.) (Фамилия

И. О.)

РЕЗЮМЕ:

1. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности

государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

2. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и

увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности

сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

3. Положения о подразделениях определяют назначение и место подразделения

на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы

поощрения работников подразделения.

4. Должностные инструкции - это основной документ, регламентирующий

назначение и место работника в системе управления, его функциональные

обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

5. Контракт - это форма трудового договора между администрацией и

принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию

труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и

стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и

расторжения контракта.

Лекция 19.10.2000.

Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.

1) Понятие найма, источники найма.

2) Общая схема найма персонала.

3) Сущность и организация отбора персонала.

4) Порядок приема и увольнения.

5) Зарубежный опыт

1. Понятие найма, источники найма.

Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового

потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей

фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те

нюансы, которые они испытывают в персонале.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,

обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для

достижения цели, поставленных предприятием.

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на

предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там

процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить

2 основных вопроса в этой теме.

- Где искать потенциальных работников?

- Как известить о будущих рабочих местах?

Источники набора:

- внутренний

- внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим

работникам возможность карьерного роста.

2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3) Снижение затрат на привлечение кадров

4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд

неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших

лучших работников)

6) Горизонтальный уровень управления

7) Скорость заполнения вакансий

8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида

адаптации – психологическая и служащаяся)

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального).

Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить

панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и

этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно

молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как

за этот период человек вырабатывается, трудности перестают

существовать – человек становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия

со стажем.

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики

организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто

является основным предметом найма?

. Сообщения знакомых и родственников

. Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

. Частные кадровые агентства

. Выпускники профессиональных организаций

2. Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что

предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции

специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С

другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их

характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться).

Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей

предприятия.

3. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в

условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое

положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно

структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди,

являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос,

видимо на него ответит только время.

В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при

принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные

методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование –

особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов

документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует

всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить

подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и

чтоб делать было нечего.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей

жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать.

Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные

способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления –

обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется

печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа

должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные,

трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным

представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо

формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество

нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут

применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10