заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми

ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих

функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем

стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным

движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время

составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,

стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение

экономической и политической систем одновременно несут как большие

возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её

существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь

практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:

оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации

индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы

управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического

управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому

необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители

продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к

начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и

социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте

человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее

место осталось технологиям.

o Единство руководства

o Строгая иерархия

o Дисциплина

o Подчинение индивидуального общему

o Баланс между властью и её ответственностью

- Органический

o Состоит из двух концепций (управления персоналом

предприятия и управление человеческими ресурсами) –

потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие –

это собрание частей, соединенных линией управления в виде

контроля.

- Гуманистический

o Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему

организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих

данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов,

способов реагирования на окружающую нас жизнь.

2. Модели работника.

Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в

4-х видах.

1. Экономический человек.

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со

стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но

соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм,

увольнение, выдача зарплаты.

2. Психологический человек.

Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются

администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом

находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом: оказание социально-

психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание

медицинской помощи.

3. Профессиональный человек.

Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В

данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку

предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая

работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из:

переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая

оценка персонала, активная работа профсоюзов.

4. Социальный человек.

В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие

персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.

Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает

притупление иерархии.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%

взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но

в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как

только он способен вести к развитию производства.

3. Задачи управления персоналом.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными

работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального

образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как

вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

. Обеспечение кадрами

. Эффективное использование кадров

. Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих

целей.

4. Изменение методов воздействия на людей.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая

роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в

нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой

личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует

крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом

на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной

личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников по отношению к целям развития предприятия.

5. Понятие кадровой службы.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур,

подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными

управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги

развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация

социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Лекция 28.09.2000.

Функции отдела кадров.

Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна

будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем

(рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в

которой и проявляется сущность.

Итак, функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб:

отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба

сбыта.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь

свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в

ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере

оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле.

Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы

сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным

причинам) и хранились там до 15 лет).

3. Знакомились с трудовыми законами.

4. Занимались выдачей справок.

5. Вели карточки на военнообязанных.

6. Оформляли пенсию.

7. Оформляли документы для пособия детям.

8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9. Готовили приказы о поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11. Оформляли и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой

начисления зарплаты рабочих и служащих.

13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации

инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на

повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы.

Обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от

производства. Могло дать возможность получения повышенной

стипендии).

14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (то бывает

выражено в стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в

производственной практике студентов.

17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным

вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).

19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то

есть 13 зарплата).

20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет,

журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои

плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой

службы времен СССР.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная

функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и

США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его

(дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности

дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В

настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным

набором знаний (к примеру, российский помощник президента,

губернатор Приморского края…). В настоящее время в нашей стране

практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь

чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся

требования к её держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического

образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще

всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь

последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие

предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие

специальности, стараясь мотивировать их.

4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий. Но если во

времена СССР – это были производственные совещания, то в настоящее

время, - это кружки качества в Японии.

Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть,

поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и

вероятно всегда останется. Вот некоторые выдержки из отрицательных черт

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10