8. Понятие трудового договора и его стороны. Трудовой договор

- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым

работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой

функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством,

соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового

права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику з/п, а работник

обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

соблюдать действующие в организации ПВТР. Сторонами труд. дог. являются

работодатель и работник. Гр-н становится работником, заключив труд. дог., на

все время его действия. Второй стороной труд. дог. является работодатель в лице

определенного предприятия, учреждения или иного работодателя. Стороны могут

заключить труд. дог., если обе обладают труд. праводееспособностью.

Основные признаки труд. дог.: 1) Специальность – вид труд. деятельности,

в рамках определенной профессии, характеризующийся необходимыми дл ее

осуществления профессиональными навыками. 2) Квалификация – уровень проф.

подготовки работника, определенный глубиной его знания и степенью професс-го

мастерства. 3) Должность – определенное положение работника в структуре

организации, обусловленное комплексом возложенных на него трудовых обязанностей

и предоставленных полномочий. 4) Гр.-пр. дог. заключается для

выполнения работы или услуги, определенной конкретным конечным результатом и

прекращается после принятия заказчиком результатов работы; 5) Подчинение

работника ПВТР. Исполнитель по гр.-пр. дог. организует работу по своему

усмотрению и в полном объеме несет ответ-ть за ненадлежащее исполнение условий

дог., возмещая заказчику все возмещенные ему убытки. 3) Условия труда.

Работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные

законод-ом. Исполнитель по гр.-пр. дог. самостоятельно решает все

вопросы, связанные с исполнением порученной ему работы. 4) Оплата. Гр.-пр.

дог. – оплата производится за конкретный результат в размере и в срок,

установленный дог. Выплаты по труд. дог. производятся в установленном

законом порядке – зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. 5)

Условия об испытании - характерны для труд. дог. 6) Должность

работника устанавливается в соотв. со штатным расписанием. Для гр.-пр.

дог. – заключается вне зависимости от штатного расписания. 7) Ответ-ть.

Работник несет материальную отв-ть за ущерб причиненный работодателю в

пределах своего месячного заработка ст.241. Полная материальная ответ-ть

возлагается только в случаях указанных в ст.243 ТК. Исполнитель по гр. дог

. подряда полностью возмещает заказчику причиненные по его вине убытки. 8) В

отличие от труд. дог. гр.-пр. дог. конкретизирует работу или услуги

исполнителей. По труд. дог. работник обязан систематически

исполнять, обусловленные труд. дог. функции. 9) Рабочий предупреждает об

увольнении за 2 недели, а работодатель не в праве в одностороннем порядке

расторгать труд. дог. при отсутствии законных оснований. 10) З/п работника

нормируется и носит гарантированный характер. Вознаграждение по гр.-пр. дог.

определяется соглашением без нормирования, и как правило, выплачивается по

достижению результатов работы.

10. Заключение трудового договора (возраст, гарантии, документы).

Заключение труд. дог. допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соотв. с ФЗ

общеобразовательного учреждения труд. дог. могут заключать лица, достигшие

возраста 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и

попечительства труд. дог. м.б. заключен с учащимся, достигшим возраста 14

лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не

причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В

организациях кинемотографии, театрах и концертных организациях, цирках

допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства

заключение труд. дог. с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в

создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному

развитию. Гарантии. Запрещается необоснованный отказ

в заключении труд. дог. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение

прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении труд.

дог. в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,

происхождения, имущественного и др., а также обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в

заключении труд. дог. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или

наличием детей. По требованию лица, которому отказано в заключении труд. дог.,

работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ м.б.

обжалован в судебном порядке. При заключении труд. дог. лицо,

поступающее на работу, предъявляет работодателю след.док-ты:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; труд. книжку, за исключ.

случаев, когда труд. дог. заключается впервые или работник поступает на работу

на условиях совместительства; страховое свидетельство гос-го пенсионного

страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих

призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии

специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний

или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК,

ФЗ, указами Президента и постановлениями Правительства может предусматриваться

необходимость предъявления при заключении труд. дог. дополнительных документов.

11. Сроки заключения трудового договора. Трудовые договоры могут

заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок

не более пяти лет (срочный труд. дог.), если иной срок не установлен ТК и

иными ФЗ. Срочный труд. дог. заключается в случаях, когда трудовые отношения не

м.б. установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы

или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными ФЗ. Если в

труд. дог. не оговорен срок его действия, то дог. считается заключенным на

неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала

расторжения срочного труд. дог. в связи с истечением его срока, а работник

продолжает работу после истечения срока труд. дог., то он считается заключенным

на неопределенный срок. По общим правилам срок труд. дог. не может превышать 5

лет, однако в некоторых случаях устанавливаются иные максимальные сроки

договора. С работником, привлекаемым для направления на работу в

представительство РФ за границей, заключается трудовой дог. на срок до трех лет

(ст.388). Труд. дог. с руководителем организации заключается собственником

имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на

срок, установленный учредительными документами организации или соглашением

сторон (ст.275). В случае истечения срочного труд. дог. в период беременности

женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок труд. дог. до

наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, поэтому общая

продолжительность дог. может превысить предельный 5-летний срок. Срок дог.

выборных работников совпадает со сроком их выборных полномочий, определяемых

соотв. законами, принятыми в соотв. с ними иными НПА и учредительными

документами организации. Истечение срока труд. дог. не может само по себе

прекратить действие этого дог., поэтому работодатель, желающий прекратить

трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении.

14. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями

прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон.

Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное

на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока трудового

договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника в 2-недельный срок

предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и

обучающихся); 4) расторжение трудового договора по инициативе

работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его

согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу

(должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи

со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ

работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий

трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую

работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую

местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора,

если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор

может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

12. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление

испытательного срока до 3 месяцев, а на должности гос-ых служащих и

аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций –

до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их

заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,

представительств и др. обособленных подразделений организации срок испытания

м.б. до шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок испытания не

засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически

отсутствовал на работе (ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в трудовом

договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без

испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к

данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация

имеет право уволить работника. Испытание не устанавливается

несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании

профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных

образовательных учреждений, инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони), а

также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из

другого предприятия, учреждения, организации, при приеме временных и сезонных

работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения

специальности непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам,

успешно завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем,

по дог. с которым они проходили обучение, испытательный срок не

устанавливается. Ученический дог. с лицом, ищущим работу, является гр.-пр.

и регулируется гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд.

права. Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным

к труд. дог. и регулируется труд. законод-ом и иными актами, содержащими нормы

труд. дог.

13. Перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

Перевод работника – это изменение трудовой функции (специальность,

классификация, должность) иных существенных условий труд. дог., допускается

только с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72

предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе

работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию; в) в

др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др. постоянную

работу возможен только с согласия работника. Перемещение

– это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др.

структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой

функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника

и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия

работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу,

противопоказанную ему по состоянию здоровья. Изменение существенных