из состава субъектов трудового права фактически исчезла такая категория

субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г.

КЗоТ РФ имелась гл. XV-A «Трудовой коллектив», содержавшая нор­мы,

определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом ТК РФ нет

ни одного упоминания о трудовых коллек­тивах. Речь в нем идет только о

работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих

профессио­нальных организаций, представляющих интересы сторон трудо­вых

отношений.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус

определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами

трудового права, содержащими­ся в комплексных актах, регулирующих ту или иную

специфи­ческую сферу трудовой деятельности (ВзК РФ, КТМ РФ, Феде­ральный

закон о физической культуре и спорте и др.).

Обычно в содержание правового статуса субъектов включа­ют следующие его

элементы:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, ус­тановленные

законодательством, что упорядочивает взаимоот­ношения между основными

субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст.

21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечи­вающие реализацию

основных (статутных) прав и обязанно­стей;

4) установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых

обязанностей (за их неисполнение или не­надлежащее исполнение).

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются

трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в

комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

Рассмотрим более подробно особенности правового статуса отдельных видов

субъектов трудового права.

§ 2. Физическое лицо как субъект трудового права

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица

имеют двойной статус, получив законода­тельно закрепленную возможность

участия в трудовых отноше­ниях либо в качестве работника, либо в качестве

работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в

со­держании трудовой правосубъектности физического лица нуж­но различать обе

правовые возможности и предпосылку их од­новременного существования, т. е. в

отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц

как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве ра­ботника

сейчас следует говорить и о работодательской право­субъектности физических

лиц. К сожалению, эта сложная про­блема не получила достаточной разработки в

научной и учеб­ной литературе по трудовому праву.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три

разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права,

а точнее - субъектов тру­довых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, опре­деляющий его правовое

положение как потенциального работ­ника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо­вого права связывается

с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически

признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью

отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138

(1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением

которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой

правосубъектно­стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения

обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое

лицо признается обладателем права са­мостоятельно распоряжаться своими

способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде,

допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи,

обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего

возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от

международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Меж­дународной конференции

труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в

сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того,

ратифицировали ли они соответствующие конвенции, со­блюдать, содействовать

применению и претворять добросовест­но принципы основополагающих прав, в

частности «запреще­ние детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже

15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, ус­танавливающей три

возрастные категории лиц, с которыми до­пускается заключение трудового

договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных

(15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образо­вание

либо оставивших обучение в общеобразовательном учре­ждении; 14 лет - для

учащихся, желающих, с согласия родите­лей, заниматься в свободное от учебы

время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса

обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет проти­воречий с

международными положениями о минимальном воз­расте приема на работу, а,

учитывая постоянные жалобы на пе­регрузку учащихся, можно полагать, что

работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения при­нудительного труда,

закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает

трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку

принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии,

вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о

трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской

деятельностью и заре­гистрированное в качестве индивидуального

предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в

каче­стве работника (его работа - предпринимательская деятель­ность), а

работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности фи­зических лиц не

урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются

на основе норм ГК РФ, ре­гулирующих предпринимательскую деятельность граждан

(фи­зических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспо­собности

граждан (физических лиц) входит и возможность за­ниматься предпринимательской

деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но

возмож­ность полной реализации гражданско-правовой правосубъект­ности

ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При

использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ,

несовершеннолетний, дос­тигший 16 лет, может быть объявлен полностью

дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия

родите­лей, усыновителей или попечителей занимается предпринима­тельской

деятельностью. Эмансипированный несовершенно­летний в этом случае наделяется

работодательской правосубъ­ектностью в сфере труда и может нанимать

работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридически­ми

лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой право­субъектностью, может

одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя

возможность вступле­ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить

трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой

работы в конкретной организации, высту­пая в качестве потенциального

работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это

физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового

хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей,

являю­щихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом

качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя,

установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим

лицом).

Содержание правового статуса работника определяют ос­новные (статутные) права

и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с

КЗоТ РФ зна­чительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит

гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно­стей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных

прав и меры принуждения к ис­полнению обязанностей (санкции), установленные

законода­тельством о дисциплинарной и материальной ответственно­сти.

Статутные права и обязанности распространяются на все ка­тегории работников в

соответствии с тарифно-квалификацион­ными актами Минтруда России, к которым

относятся Квалифи­кационный справочник должностей руководителей,

специали­стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник

работ и профессий рабочих.

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового права

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических

лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в

качестве работода­теля. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности

является работодательская правоспособность. Последняя заклю­чается в их

способности заключать с физическими лицами тру­довые договоры (контракты) о

выполнении работы по опреде­ленной трудовой функции (по одной или нескольким

профес­сиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юри­дических лиц определяется

их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и

трудового законодательства (в первую очередь разделами устава,

регламенти­рующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как

правило, одновременно с гражданской пра­восубъектностью на основании акта

государственной регистра­ции. Именно с момента государственной регистрации

юриди­ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ­ект

трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью-могут обла­дать

представительства и филиалы юридических лиц, являю­щихся их обособленными

подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его

определенные функ­ции, действуют на основании утвержденных юридическим ли­цом

положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом

приема и увольнения работников и реализация этого права на основании

доверенности предостав­лена руководителю представительства, филиала, то они

пользу­ются производной трудовой работодательской правосубъектно­стью и

выступают в качестве работодателя в пределах предос­тавленных им юридическим

лицом полномочий.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица

(организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью.

Это не вполне соответствует положениям гражданского за­конодательства,

устанавливающего правовой статус юридиче­ских лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ

юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям

деятельно­сти, предусмотренным в его учредительных документах, причем

коммерческие организации (за исключением унитарных пред­приятий и иных видов

организаций, предусмотренных зако­ном) могут иметь гражданские права и нести

гражданские обя­занности, необходимые для осуществления любых видов

дея­тельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими

организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не

запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников

соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может

считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муници­пальных унитарных

предприятий и некоммерческих организа­ций. Согласно ст. 52 ГК РФ в

учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий

(уставах, учредительных договорах) должны быть определены предмет и цели их

деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельно­сти ограничен рамками

учредительных документов. Особенно­сти правового положения большинства

некоммерческих орга­низаций (учреждения, общественные и религиозные

объедине­ния, потребительские кооперативы) определяются законами и иными

нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные,

установлен Законом РФ «Об образова­нии». В соответствии с ним в федеральную

компетенцию вхо­дит установление порядка создания, реорганизации и

ликвида­ции образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус

как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений,

Страницы: 1, 2, 3