Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений. Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

—признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны— работника;

—учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

—гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

—учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений; —установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

После отмены рабства работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех сил, предприниматели искали новые способы обеспечения покорности наемных работников. Наиболее широкое распространение в XIX— начале XX века получили такие способы: 1) составление “черных списков”, когда наиболее активных борцов за повышения заработной платы и улучшение условий труда не просто увольняли, но заносили в особые списки и не один предприниматель не соглашался их брать на работу. В России это называлось“получить волчий билет”, 2) локаут, когда работодатели в ответ на повышения заработной платы просто закрывали предприятия на несколько недель. Конечно, они лишались доходов, но и ставили“бунтовщиков” на грань голодной смерти,

3) наем штрейкбрехеров, то есть наем временных работников, согласившихся работать на условиях предпринимателей;

4) контракты “желтой собаки””, заключавшиеся в том, что человека брали на работу лишь при подписании им индивидуального трудового договора. При этом работник не имел права ни с кем объединяться для совместной борьбы за более высокую плату. Если человек нарушал контракт“желтой собаки”, он подлежал немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе.

Все эти и многие другие меры, в том числе использование законодательства, применение полиции и даже армии против рабочих, были направлены на то, чтобы заставить наемных работников смириться с невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и“сбить” цену на рабочую силу.

Естественно, что наемные работники и не думали соглашаться с такой политикой работодателей. Они обрабатывали и совершенствовали свой арсенал методов борьбы за повышение цены на свой труд. Основу этого арсенала составили: 1) забастовки, то есть прекращение работы до тех пор, пока работодатели не соглашаются удовлетворить требования бастующих о повышении оплаты труда или улучшении его условий,

2) работа по правилам, когда наемные работники формально не прерывают работу, но начинают работать со строжайшим соблюдением всевозможных инструкций и в замедленном темпе, что резко снижает производительность труда и прибыли предпринимателей,

3) создание политических партий, добивающихся парламентерским путем принятие государственных решений в пользу наемных работников,

4) организация профсоюзов, представляющих интересы наемных работников в переговорах с предпринимателями.

Профессиональный союз —объединение одной профессии, отрасли производства или предприятия, созданное для защиты интересов этих работников при согласовании с работодателями единых условий труда и его оплаты для всех членов профсоюза.

С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы уже несколько веков. Рабочие объявляют забастовку, требуя большой зарплаты, предприниматели отвечают локаутом. Рабочие создают профсоюзы, заранее откладывая деньги на жизнь во время забастовок локаутов, предприниматели добиваются судебного запрета деятельности профсоюзов. Рабочие создают партии, чтобы добиться отмены законов против профсоюзов и партий наемных работников в нищете и застое национальной экономики…

Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки запрещаются законом.

Жизнь показывает: чем богаче страны, чем выше в ней уровень благосостояния, тем спокойнее строятся отношения на рынке труда, тем реже и короче забастовки. Сегодня в большинстве стран мира применяются два основных механизма купли-продажи рабочей силы: трудовые контракты и коллективные договоры. Трудовой контракт —соглашение о содержании условий труда, а так же о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника, достигается в результате индивидуальных переговоров.

Коллективный договор —документ, согласовываемый работодателями с организацией, представляющей интересы всех наемных работников данного предприятия, и определяющий единые принципы организацией и оплаты труда на этом предприятии.

Соглашение —коллективный договор, распространяющийся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников определенной профессии. Что регулирует коллективный договор, что в нем оговаривается? Самый широкий круг вопросов, от которых зависят условия труда жизни наемных работников, и самого существования организации, в которой они трудятся. Высшая форма регулирования рынка труда— генеральные соглашения.

Генеральное соглашение —документ, определяющий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.

В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г. и включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы:

    1. Меры в области экономики и проведение реформ.
    2. Содействие занятости населения, развитию рынка труда.

3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий. 4. Условия и охрана труда, обеспечение экономической безопасности. 5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партнерства. 6. Механизм реализации Генерального соглашения.

В России рынок рабочей силы регулируется Законом “О занятости населения в РСФСР”, принятым в апреле 1991 г. Этот закон устанавливает, что: каждый гражданин вправе абсолютно свободно распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, а потом никто и ни в какой форме не может принуждать его к труду или наказывать за незанятость; безработным считается гражданин, который не имеет работы и заработка, зарегистрирован в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готов приступить к ней, если она требует перемены места его жительства без его согласия, а предлагаемый заработок ниже среднего заработка на прежнем месте его работы;

граждане России имеют право работать за рубежом и искать там работу; для помощи безработным создается Государственный фонд занятости населения, в который все работодатели обязаны ежемесячно отчислять средства в размере, составляющим 1 % общей суммы средства расходуемых на заработную плату в этом месяце;

безработные имеют право на получения пособия по безработице определяемого как часть с

пособие по безработице выплачивается не более 12 месяцев с момента потери работы, помощь в поиске работы оказывают службы Государственного комитета по занятости.

    1. 5. Типология и структура рынка труда

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием“трудоспособное население”, к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части. При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей сипы между фирмами. Внутреннийоснован на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды) Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Внутренний рынок труда —система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которою назначение цены рабочей силы (заработная плата) и ее размещение определяется административными правилами и процедурами.

При анализе рынка труда в основном рассматривалось движение работников между различными фирмами, работодателями, при этом предполагалось, что работник выбирает рабочие места у различных работодателей, а фирмы конкурируют между собой за то, чтобы нанять более квалифицированных работников. В реальности, многие люди на протяжении всей своей трудовой деятельности или достаточно долгого периода рабочего времени работают на одном и том же рабочем месте, а переходя на новое или в результате повышения, или из-за того, что осваивают новые знания, овладевают новыми профессиями. Фирмы также предпочитают искать кандидатов на существующие вакансии среди уже нанятых работников, они не вытесняются другими работниками со стороны, готовыми работать за меньшую плату. Заработная плата в реальности часто определяется не взаимодействием спроса и предложения на рынке груда, а административными процедурами и правилами, принятыми на предприятии.

    Причины возникновения и развития внутренних рынков труда:

• экономия на издержках на труд, связанных с переподготовкой и обучением работников;

• эффективность внутрифирменных инвестиций в специфический человеческий капитал;

• экономия на трансакционных издержках (издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке руда).

    Преимущества работодателей на внутреннем рынке труда:

• продвижение работника внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий; • наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию. Преимущества работников:

• работники, уже принятые, получают гарантии занятости и возможность продвижения вверх по служебной лестнице, т. е. могут добиться успеха внутри предприятия;

• поиск нового рабочего места за пределами своего предприятия требует много времени и материальных затрат.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда— гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Этопотенциальный рынок труда, где лишь формируется наемный труд. Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называетсяциркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа. Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8