ведение военных действий.

Если за критерий принять степень противоречий, то конфликты бывают:

[pic] агрессивные;

[pic] компромиссные.

Могут быть конфликты:

[pic] по основным вопросам;

[pic] не по основным вопросам.

Разумеется, нельзя все конфликты свести в единую универсальную схему.

Есть конфликты типа «схваток», где разрешение может быть только в случае

победы одной из сторон, и «дебаты», где возможен компромисс. Кроме того,

встречаются и другие взгляды на типологию конфликтов. Американский социолог

М. Ройч, например, выделяет следующие виды конфликтов (с учетом мотивации

конфликта и субъективных восприятий ситуации):

1. Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,

хотя реальных причин для этого нет. Не имеет объективных

оснований, возникает в результате ложных представлений или

недоразумений.

2. Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для

возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу

тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не

осознали ситуацию как конфликтную. Он может состояться в силу

объективных причин, но до определенного времени не

актуализируется.

3. Истинный конфликт — реальное столкновение между сторонами. Это

столкновение интересов существует объективно, осознается

участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. В свою

очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

а) конструктивный — возникший на основе реально существующих между

субъектами противоречий;

б) случайный или условный — возникший по недоразумению или случайному

стечению обстоятельств, что не осознается его участниками; он прекращается

в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

в) смещенный — возникший на ложном основании, когда истинная причина

скрыта. Здесь воспринимаемая причина конфликта лишь косвенно связана с

объективными причинами, лежащими в его основе, когда следствие выдается за

причину;

г) неверно приписанный конфликт — это конфликт, в котором истинный

виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в

конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения. Это

делается либо преднамеренно, либо сознательно, с целью спровоцировать

столкновение в группе противника.

Если за основание конфликта берется психическое состояние сторон и

соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то

конфликты делятся на:

[pic] рациональные;

[pic] эмоциональные.

В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты

подразделяются на:

[pic] позитивные;

[pic] негативные;

[pic] конструктивные;

[pic] деструктивные.

Социальный психолог В.И. Курбатов (Ростов-на-Дону) предлагает другие

подходы к классификации конфликтов:

[pic] внешний — конфронтация между субъектами;

[pic] внутренний — конфронтация мотивов, намерений, целей субъекта;

[pic] конфликт выбора — затруднение выбора одной из двух равных целей;

[pic] конфликт выбора наименьшего зла — затруднение выбора между

вариантами, каждый из которых в равной степени нежелателен;

[pic] групповой — между группами людей;

[pic] коммуникативный — результат речевого противостояния, являющийся

следствием барьеров понимания установки первого впечатления;

[pic] мотивационный — между потребностями и намерениями;

[pic] открытый — борьба с целью нанесения ущерба противнику;

[pic] скрытый — неявное противостояние, напряженные взаимоотношения;

[pic] конфликт потребностей — разновидность мотивационного, связанного

с тем что человек хочет достичь противоречивые цели;

[pic] конфликт потребности и социальной нормы — между побудительными

личными мотивами и запретительными общими императивами;

[pic] статусный — конфронтация, определяемая статусом, положением и

ролью участников;

[pic] целевой — конфронтация по поводу достижения определенной цели;

и т.д.

Функции конфликтов

Не все знают, что конфликт выполняет ряд функций в той среде, где он

происходит. И немногим из тех, кто это всё же знает, известно, что функции

конфликта не только деструктивны, но и конструктивны. А чтобы суметь

справиться с конфликтной ситуацией, да ещё и извлечь из неё выгоду для

себя, необходимо эти функции знать.

Конструктивные функции

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии

проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в

совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание

интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов;

высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием,

лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного

поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных

столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный

с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки

соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается

подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие

ценности (и ценности ли) она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет

место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а

стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова

реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно

взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется

доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение

конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации

общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем

самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном

организме.

Ещё одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации

социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к

изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и

другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно

сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими

изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой

ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений,

переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.

Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов

между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система

или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются

с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Дисфункции

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных

последствий, от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет

негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на

определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии

противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта

(конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в

значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к

расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может

перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже

если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных

конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и

практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что,

говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую

возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.

Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если:

[pic] они не регулируются совместными усилиями противоборствующих

агентов;

[pic] подавляются одной из сторон;

[pic] загоняются внутрь общественного организма.

В результате могут образоваться следующие дисфункциональные

последствия:

[pic] Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести

кадров и снижение производительности.

[pic] Меньшая степень сотрудничества в будущем.

[pic] Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами организации.

[pic] Представление о другой стороне как о «враге»; представление о

своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об

отрицательных.

[pic] Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами.

[pic] Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере

уменьшения взаимодействии и общения.

[pic] Смещение акцента: придание большего значения «победе» в

конфликте, чем решению реальной проблемы.

Управление конфликтной

ситуацией

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной

ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и

межличностные. Отметим однако, что управлять конфликтной ситуацией

теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью

обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или

просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и

совершенно посторонний человек! Но далее будем иметь в виду, что в роли

«капитана» выступает именно человек наделённый управленческими

полномочиями.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое

различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной

конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь одни из факторов,

которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа

фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения

конфликта.

Структурные методы

Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение

требований к работе, использование координационных и интеграционных

механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и

использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления,

предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие

результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны

быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть

достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система

полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры

и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с

тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной

ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления

конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из

самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал

Вебер и представители административной школы, установление иерархии

полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и

информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных

имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать,

обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип

единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7