работу;
*когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных
навыков для эффективного выполнения своей работы.
По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными
моментами которой являются:
. демократизация высшего образования;
. расширение возможностей для получения желаемого образования каждым
членом общества;
. формирование надежного экономического механизма и функционирования
высшей школы в условиях рынка;
. переход на многоуровневую систему подготовки кадров
. повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической
и экономической жизни страны.
Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:
1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;
2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию
без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;
3) возможности использования для обучения рабочих современного
оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном
учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная,
групповая и курсовая.
При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется
высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические
знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью
инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются
специальные учебные кабинеты.
Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение
проходит в 2 этапа:
- в учебных группах на специально созданной для этого учебно-
производственной базе;
- на рабочих местах в действующих цехах.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
*на производственно-технических курсах;
*в школах по изучению передовых методов труда;
*на курсах целевого назначения.
Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:
+ в институтах повышения квалификации;
+ на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.
Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий
стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие
вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения
квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и
только в этом случае будет эффективно.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности
труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести
подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника
и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Обучение:
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение
работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник
комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.
Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для
повышения квалификации работников.
В январе 2000г. комбинат приобрел новую бараночную машину и
лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания
на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После
курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.
Переподготовка:
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и
более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на
комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми
технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых
ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в
квалифицированных работниках. Поэтому в 1999г. переподготовку прошли 5
работников в г. Сороки. После переподготовки двум из них был присвоен
высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен
разряд.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и
нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия
дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в связи с
приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников.
В мае 2000г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.
Повышение квалификации:
Производство требует от работника постоянного совершенствования
теоретических и практических знаний, повышение профессионального
мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение
квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие
курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на
специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г.
Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется провести такие курсы для работников
кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих
местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого
назначения для работников лабораторий всех цехов.
Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать
на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия
старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к.
от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия
материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная
подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является
важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.
2.6.2 Подготовка руководящих кадров.
Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение.
Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного
выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке
руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров
выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из
руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара
районного масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г.
Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать
с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более
эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков,
требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в
феврале 2000г. на республиканском уровне для инженерного состава
предприятия. На август 2000г. планируются курсы повышения квалификации для
главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.
С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных
изделий заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы
повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы
месячные курсы для технолога кондитерского цеха.
В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных
изделий предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях
колбасного цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли
внеплановые курсы по изучению новых технологий в г. Кишиневе.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось
перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из
цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью
ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания
нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие
должности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального
уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР
систематически проходят курсы в г. Кишиневе и г. Сороки. Директор комбината
работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время
он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в
семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя
из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия
планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и
навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном,
это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы,
командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько
от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и
затраты.
Заключение
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать
следующие выводы:
1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей
предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с
персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то
должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль
предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь
раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных
отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и
уместно использовать соответствующие технологии и методы управления
персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение
соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность
используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на
сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть
объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы
поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового
потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на
предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом
должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и
руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны
обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их
деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей,
объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями
предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль
руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор
определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в
целенаправленной деятельности.
Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать
принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.
Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее
руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления
персоналом на предприятии.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
|