Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли,

работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле

слова — применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно

приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка

рациональной системы управления организацией - разделения ее на

подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса

(финансы, производство и маркетинг). С этим было тесно связано и

определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию

управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный

процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как

планирование и организация. Вторая категория классических принципов

касалась построения структуры организации и управления работниками.

Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек

должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только

ему одному. Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том,

что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из

нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и

лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения

числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а

ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются

полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым

соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений,

связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные

формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей

индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,

должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или

группы работников не должны превалировать над интересами компании или

организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и

поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою

службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является

естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации

будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает

вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это

проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой

цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой

отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в

этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она

наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров

снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который

держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый

менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его

успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии

персонала.

1.3. Школа человеческих отношений (1930—1950). Поведенческие науки (1950 —

no настоящее время)

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ зародились в ответ на неспособность

школы научного управления и классической школы полностью осознать

человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода,

школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми

крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение

выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона

Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в

Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления . Мэйо

обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная

плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали

представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе

взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия

руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со

стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные

стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими

психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков

людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы,

как считали сторонники и последователи школы научного управления, а

различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно

удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали,

что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и

уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к

увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы

управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия

непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление

им более широких возможностей общения на работе.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и

социология и совершенствование методов исследования после второй мировой

войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго

научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития

поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую

очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика

Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального

взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной

структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания

работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с

соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих

отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания

межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать

помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе

применения концепций поведенческих наук к построению и управлению

организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было

повышение эффективности организации за счет повышения эффективности

человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью

охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот

подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих

проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение

науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как

отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как

изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием

оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых

ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты

бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях,

которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Элементы организаций и процесса управления

Таблица 2.3. Вклад различных направлений

|Школа научного управления |

|1. Использование научного анализа для определения лучших |

|способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше |

|всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их |

|обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми |

|для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и |

|правильное использование материального стимулирования для |

|повышения производительности. 5. Отделение планирования и |

|обдумывания от самой работы. |

|Классическая школа управления |

|1. Разитие принципов управления. 2. Описание функций |

|управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей|

|организации. |

|Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук |

|1. Применение приемов управления межличностными отношениями|

|для повышения степени удовлетворенности и |

|производительности. 2. Применение наук о человеческом |

|поведении к управлению и формированию организации таким |

|образом, чтобы каждый работник мог быть полностью |

|использован в соответствии с его потенциалом. |

|Шкала науки управления |

|1. Углубление понимания сложных управленческих проблем |

|благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие |

|количественных методов в помощь руководителям принимающим |

|решения в сложных ситуациях. |

2.1.2 Наука управления или количественный подход

(1950 — по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы

использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс

к их развитию. Эти методы сгруппированные под общим названием исследование

операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок,

минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование

операций – это применение методов научного исследования к операционным

проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по

исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели,

переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно

сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. самый крупный

толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие

компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать

математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко

приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно

меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо

большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами

человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые

являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у

очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и

применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время

положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы

количественных методов и применения компьютеров.

2.1.3 Процессный подход

(1920 г. особенно 1950 – н.в.)

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11