концепцию “человеческих отношений”, которая доминировала в теории

управления до середины 1950-х годов.

Одновременно эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая

бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории

мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и

развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не

позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако

исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения

мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на

рабочем месте.

Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и

процессуальные. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на

идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые

заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны

работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более

современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь

на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные

процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель

мотивации Портера-Лоулера.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не

являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно

эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в

решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Поэтому в каждом случае будет кратко указываться область применения данной

теории в практике управления.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации,

нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и

вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает

физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное

лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного

ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек

может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки

классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным

категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных

потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в

принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. ПЕРВИЧНЫЕ

ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило,

врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности

дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе

своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении,

привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с

опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные

потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их

существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за

людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние

устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее

определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением

потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это

нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда

человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной,

частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если человек

ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться

достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое

место, он может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная,

как предполагалось. Это может заставить его работать с меньшим усердием

или искать другое место, на котором потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели,

влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем

случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с

удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с

недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол

Лоуренс и Джей Лорш отмечают: “В процессе того, как человек старается

разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то

образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им

удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в

следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается

разрешить ее уже опробованым способом. По прошествии времени, так как

некоторые из моделей поведения оказываются последовательно

вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них”.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их

удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые

позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои

потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей

организации.

СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ

Важно отметить, что не все работники испытывают высокую потребность в

достижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразных

конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению

каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов

поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефан

Кэрролл и Генри Тоси отмечают: “Структура потребностей человека

определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным

опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в

отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так

это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности

конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного “я”

одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником данной

службы. А удовлетворить аналогичную потребность какого-то другого —

означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он девается

лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может

удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его

жизненного опыта.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и

большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для

многих работников, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь

в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего

способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей,

оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по

своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации,

ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ,

недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены

в служебных обязанностях из-за специфики технологии обслуживания в

гостинично-ресторанном хозяйстве — все это усугубляет сложность мотивации.

Пример 1 знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.

Пример 1. Что нужно и не нужно делать

для улучшения трудовой этики

Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая

приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия

в целом.

Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и

полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной

категории.

Всеми силами реализуйте принцип, по которому каждый работник должен

явным образом получать свою долю от увеличения производительности

организации в целом.

Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке

целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты

деятельности сотрудников.

Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается

руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и

совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.

Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы

сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения

благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию,

которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).

Не пытайтесь повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете

в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е.

перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу

качественно).

Не воздавайте значительного разрыва между декларациями руководства и

фактической системой вознаграждения.

Не старайтесь представить дело так, что программы повышения

производительности труда фактически направлены на повышение

удовлетворенности работой и ее значимости.

Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для

руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно

выполняет работу.

Вознаграждения

В ходе анализа проблем мотивации необходимо ссылаться на применение

вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре

о мотивации слово “вознаграждение” имеет более широкий смысл, чем просто

деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия

ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка

вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример: весьма

состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских

отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например,

это чувство достижения результата, содержательности и значимости

выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе

работы, так же рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее

простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание

соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще

всего приходит в голову, когда слышишь само слово “вознаграждение”. ВНЕШНЕЕ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры

внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы

служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет), похвалы и

признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата

определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и

внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить,

каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных

теорий мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить

потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема

и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации

наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика

Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о

сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6