Профессионализм государственного служащего призван обеспечивать стабильность государственной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность улучшения своих профессиональных качеств, государственный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих является ведущим началом при организации и функционировании государственной службы субъекта федерации. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и

необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню профессиональной подготовки государственных служащих, весьма высоки.

Профессионализм государственных служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности государственных служащих обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной проблемой, стоящей перед органом управления государственной службой является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с сохранением позитивного опыта и преемственности, а с другой - с обеспечением новых подходов к проблемам государственного управления, повышения уровня профессионализма государственных служащих.

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма государственных служащих Челябинской области являются:

введение системы конкурсного отбора, предусмотренной Указом Президента РФ от 29.04.96 № 604 "Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", где рекомендовано субъекту РФ руководствоваться Положениями настоящего Указа. На первом этапе это обеспечит более квалифицированный отбор кадров для государственной службы области

переподготовка и повышение квалификации государственных служащих среднего звена, так как большинство сотрудников нуждаются в дополнительной подготовке для исполнения своих текущих обязанностей, решения стоящих перед ними задач, а, в конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении государственных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого государственного служащего.

Необходимо отметить, что одним из главных результатов деятельности чиновника является его карьера, однако влияние учебы и повышения квалификации на его карьеру зачастую не соответствует современным задачам государственной службы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых Администрацией Челябинской области для привлечения кандидатов, обладающих качествами для достижения цепей, поставленных Администрацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата, поскольку Администрация предлагает место, гарантирующее определенное материальное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям.

Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях со стороны Администрации и кандидата. Это обусловлено тем, что работодатель предъявляет обычно весьма высокие требования к кандидату, у кандидата, в свою очередь, могут быть завышенные требования относительно уровня заработной платы или условий труда.

В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика государственной службы.

В органах государственной службы области решение по отбору принимает руководитель отраслевого или территориального органа Администрации Проблема формулируется исходя из качеств работника, необходимых для соответствующего вида деятельности. Требования к кандидату на вакантную должность в структурных подразделениях Администрации Московской области определены должностной инструкцией, в которой предопределены такие критерии отбора как соответствующее образование и опыт работы. Большинство руководителей отбирают работников, во многом судя по полученному образованию.

При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Руководитель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Второй основной критерий отбора - опыт, руководители часто отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, в связи с этим отдается предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в Администрации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Также следует выделить третью составляющую отбора - персональные характеристики, такие как возраст, социальный статус. Особое место при отборе кадров занимают рекомендации и характеристики, эти составляющие играют большую роль и оказывают иногда решающее значение. При существующих методах отбора кадров для государственной службы области порой искажается равный доступ граждан к государственной службе, поэтому в целях обеспечения равного доступа к государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих администрации было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, которым утвержден порядок проведения конкурса и было рекомендовано органам субъектов федераций руководствоваться положениями Указа при проведении конкурса на замещение вакантной должности в органах государственной власти

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, обеспечивает государственному служащему равные возможности для осуществления должностных обязанностей, способствует укреплению справедливости и хорошего морального климата в органах исполнительной власти качественному исполнению служебных функций.

Анализ применяемых методов отбора показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

- оценка уровня образования,

- оценка опыта работы,

-личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Требования к кандидату определяются исходя из должностных инструкций.

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма корпуса государственной службы Администрации необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

В результате этого происходит массовое высвобождение государственных служащих Администрации Челябинской области, в этой связи появляется проблема трудоустройства высококвалифицированных кадров. Это также заставляет ставить вопрос о переподготовке и переквалификации государственных служащих.

Вопросы статуса государственного служащего государственной службы Челябинской области нашли свое закрепление в законе "О государственной службе в Челябинской области»

Анализ опыта государственной службы, проведенный нами, выявил целый ряд проблем, важнейшими из которых, на мой взгляд, являются:

- статус государственной должности субъекта Федерации

- аттестация государственного служащего, т.е. его оценка;

- условия государственной службы (денежное содержание. социальные гарантии и др.).

Все перечисленные проблемы требуют, законодательного закрепления и развития. Определенные шаги в этом направлении в области уже предприняты. Одни проблемы находятся в стадии решения с точки, зрения их правового оформления, другие еще прорабатываются на уровне дискуссий и научных исследований.

Правовой статус государственных служащих рассматривается как основной элемент правового института государственной должности. Четкое определение статуса должности, характеризующей служебное место и социально-трудовую роль служащего в государственном органе необходимо, по мнению Ю.Н.Старилова, "во-первых, для определения объема служебной "дееспособности" как субъекта права. Во- вторых, это важно для оптимизации общей численности административного персонала, соотношения работников различных рангов и упрощение (удешевление) государственного аппарата" Старилов Ю.Н. Государственная служба. С. 128

.

Обратимся теперь к проблеме проведения аттестации государственных служащих.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда производится его аттестация.

Аттестация - необходимый этап работы с кадрами. Аттестация - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях и иных качествах.

Другими словами - это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат его оценки. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Понятие "аттестация" используется в узком и широком смысле слова.

Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, дедовых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой государственной должности государственной службы. Федеральный закон от 5 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации" в ст. 24 определяет, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности на государственной службе, а также для решения о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

В целях обеспечения защиты социальных прав лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих нормативными актами утверждены некоторые социальные гарантии для указанных лиц, а также рекомендовано субъектам Российской Федерации установить соответствующие социальные гарантии за счет собственных средств.

Руководители и специалисты государственной службы Челябинской области не относятся к категории низкооплачиваемых. Однако уровень денежного содержания государственных служащих ограничен соответствующими законодательными актами, где зафиксирован определенный максимальный уровень, т.е. уровень заработной платы ограничен, а возможность дополнительного заработка исключена соответствующими законодательными актами, кроме научной и преподавательской деятельности.

Также необходимо отметить отсутствие социальных гарантий для лиц замещающих областные государственные должности. Это следствие отсутствия возможности финансового обеспечения социальных гарантий в настоящий период. Такое же положение остается и в 1998 году, финансирование социальных гарантий не предусмотрено бюджетом области. Поэтому за исключением некоторых социальных гарантий в Московской области закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации" действует лишь в рамках ограничений.

Таким образом, анализ опыта функционирования государственной службы и выявление проблем, связанных с ее становлением в Московской области показали, что назрела необходимость разработки и реализации региональной Программы государственной кадровой политики, на основе которой и должно осуществляться развитие государственной службы в ближайшие годы.

На основе качественного анализа кадрового состава государственных служащих Челябинской области была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:

повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;

практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих

создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11