выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно

относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной

заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и

группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного

руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с

органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над

количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд

заработной платы и выплаты социального характера.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления

отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального

характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется

на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники

несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим

договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного

производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие

(руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по указанным группам и

категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике

численности и заработной платы рабочих и служащих.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели

оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной

материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм

оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная

плата.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного

общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по

труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается

только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется

этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по

количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического

трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной

деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как

части совокупного общественного труда, национального дохода, которые

формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с

непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы

трудового коллектива.

С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить

следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств,

направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую

продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и

распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и

качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером

вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей

составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на

величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической

теории существует две основных концепции определения природы заработной

платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются

под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина

определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и

предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы

от стоимости рабочей силы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются

непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только

собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами

производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о

предпринимательстве и других окончательно определило судьбу

централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной

платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных

отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и

отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата

становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для

предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы

начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет

работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и

покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в

зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В

зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на

предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней

условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный

приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального

поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива

бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты

труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу

соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество

разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу были приняты некоторые

принципы построения, основными из которых являются:

. определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной

платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим

материальную заинтересованность работников в труде высокой

квалификации.

. тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций

различных групп и категорий персонала, конкретных должностных

обязанностей работников и их образовательного уровня.

. условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его

приложения, региональные особенности, количественные и качественные

параметры результатов труда должны учитываться посредством других

элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как

оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

. группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности

выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций

представлена в ЕТС одной группой

. в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей

выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого

единства: технические исполнители, специалисты, руководители

. тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам

по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки,

количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных

коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов

предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены

тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная

и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с

тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на

частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата

(окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные

показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно

тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и

численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты

(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и

премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или

предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13