Задачи кадрового отбора и технологии их реализации
СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ОТБОРА
И ТЕХНОЛОГИИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ.
(КУРСОВАЯ РАБОТА).
Выполнила студентка 4 курса ,
вечернего отделения, факультета ГиМУ, группы 44-В
Кузьмина Ася Александровна.
Научный руководитель
Старший преподаватель кафедры
Управления Персоналом и
Кадровой политики
Кудрявцева Е.И.
Санкт-Петербург
2001
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ.-------------------------------------------------------------
----------------- 3.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------------4.
Глава 2.
ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.---------------------8.
1. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.--------------------------------
----- 12.
2. МЕСТО ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.-
--------------------------------------------------------------------
--------------- 14.
Глава 3
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ В РАМКАХ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ОТБОРУ КАДРОВ.--------
------------------------------------------------------------ 17.
1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.--------------------------------
--------- 18.
2.КРИТЕРИИ ОТБОРА.----------------------------------------------------
--------------------------- 19.
3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.--------------------------
- 20.
Глава 4
ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА.----------------------------------------------------
---------22.
1.КОМПЛЕКС МЕТОДОВ ОТБОРА.---------------------------------------------
------------------25.
2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.---------------------------------
------26.
3. МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.-------------------------------------------------
-----------------------26.
4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.-----------------------------------
--------- 29.
Глава 5
ПОТЕРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ОШИБОК ПРИ ОТБОРЕ.------------------- 33.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.----------------------------------------------------------
------------- 34.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.---------------------------------------------------
-------- 36.
ВЕДЕНИЕ.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации
неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров
является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее
экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель
основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы
материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя
достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по
всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих
кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от
ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые
приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых
кадров.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция
кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем
руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора
кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг.
Рассматривая функцию отбора персонала, как исключительную обязанность
кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы
обусловлено обязательным выполнением ряда основных функций:
V Поиск и отбор кадров;
V Мотивация персонала;
V Кадровое планирование;
V Формирование кадровой культуры;
V Обучение персонала .
Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой
службой в области поиска и отбора кадров.
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий
отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать
самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные
многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах
отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных
задач в области поиска и отбора персонала.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.
Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так
было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала
имеет долгую и сложную историю.
Весь период становления системы подбора кадров можно условно
разделить на три основные этапа[1]:
V Донаучный;
V Классический;
V Современный.
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период
формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера,
Египет, Аркада).
Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную
касту государственных служащих. В эту школу был строжайший,
целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности,
физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на
зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в
Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора
чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на
службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные
заслуги, качество ума и интеллект.
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета
Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов
достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились
и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды
древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в
истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для
того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало
примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это
были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный
период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-
менее законченную целостность она обрела позже.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция
XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.
Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за
собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д.
Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно
является собственником, как это было в прошлом, становится могучим
посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет
разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая
необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать
связующим звеном между противоборствующими сторонами.
И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами
персонала, вскоре появились.
Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к
концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре
специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались
секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между
администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с
рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим
по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших
результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших
работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и
всевозможными привилегиями.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были
американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны
только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется
учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики
Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора
персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно
занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и
т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои
собственные системы отбора кадров.
Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки
личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор,
начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих,
техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения
персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору
в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен
глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев
детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации
получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной
Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На
основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных
профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр.,
машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в
виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий[2].
Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая
часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с
персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб -
перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики -
можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств»
(первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого
направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств,
таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В
разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки
зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.
Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение,
способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и
характер.
Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная
идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни
одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств
необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы,
и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований
противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений,
используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое
может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет
С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-
комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации
требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека,
призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
