работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца

письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под

расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего

трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и

специальностям; действующие льготы и компенсации.

При высвобождении работников, в связи с сокращением численности,

преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с

более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной

производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства,

предусмотренные законодательством, а также отношение к труду,

дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация

представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых

работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации,

занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего

увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой

работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем

предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе

сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих

хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может

обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с

сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией

предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по

трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся

информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях

межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального

обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие

предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем

предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом

по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или

без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения

обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме

на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-

курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-

техническими училищами, высшими и средними специальными учебными

заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и

сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и

механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов

и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры

службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов

стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного

удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное

использование всех существующих источников удовлетворения кадровой

потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию,

разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения

квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание

резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик

оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,

направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда

менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры

заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной

мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования

современных информационных технологий.

Исходя их новых требований работы с кадрами, пересматриваются функции

кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и

ответственность в решении задач экономического и социального развития. В

условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб

предприятий, организаций и учреждений становятся:

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в

кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке

специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и

реализация мер по пополнению трудового коллектива;

планирование и регулирование целенаправленного движения и

профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения

и перераспределения;

организационно-методическое обеспечение профессионально-

экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование

этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на

учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях

и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам

и формам работы с кадрами;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на

основе аттестации, широкого использования психологических и социологических

исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров

в соответствии с их способностями и склонностями;

организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация

молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества,

изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива,

разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и

демографической структуры;

обеспечение эффективного использования всех форм материального и

морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой

деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной

активности персонала, улучшению социально-психологического климата в

коллективе, удовлетворенности работой.

3. В условиях рынка важное место занимает процесс планирования

персонала – относительно новый, вид деятельности для большинства

предприятий учитывая, что много внимания на них уделяется планированию

других экономических ресурсов (капитал, сырье), сейчас пересматривается

значение планирования персонала. Одной из причин этого является то, что в

последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в

деятельности многих предприятий.

Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач:

определение общих целей на данный период (например, по условиям

прогноза сбыта или выпуска продукции);

приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час,

человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса,

структуры продукции и т.д.;

оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены;

оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для

привлечения рабочей силы;

определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких

факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение

рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;

определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к

ним);

развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических,

экономических и социальных изменений;

координация и управление всеми видами политики относительно рабочей

силы.

Если функция планирования персонала вносит реальный вклад в

эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить ее полную

интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии

фирмы. В процессе планирования необходимо проводить периодический и

систематический анализ свойств и характеристик персонала для выявления

изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по

различным категориям с учетом того, что на политику найма прямо

воздействует возрастное распределение человеческих ресурсов.

Планирование и формирование персонала предприятия осуществляется на

основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов,

важнейшими из которых являются:

научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывности;

сбалансированность между ресурсами и потребностями;

комплексный и системный подход к разработке планов.

Система планирования кадровой работы должна включать следующие

показатели:

численность кадров по категориям и должностям;

удельный вес работников аппарата управления в общей численности

работающих, затраты на их содержание;

количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны

обучаться в различных учебных заведениях, в том числе подготовка резерва

кадров управления;

количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации

кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа

учебных мест к требуемому, в процентах);

оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и

профессиональных групп;

потери рабочего времени от нарушений дисциплины и др.

Это позволяет, по-настоящему, комплексно охватить планированием

важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее

место в системе планирования персонала отводится разработке плана о

потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

Таким образом, планирование персонала включает:

научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в

кадрах необходимых специальностей и квалификации;

измерение эффективности использования кадров, форм и видов их

подготовки и повышения квалификации;

определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения

руководителей и специалистов;

развитие демократических начал в управлении персоналом;

проведение организационно-воспитательной работы в коллективах

подразделений.

Практической основой планирования персонала являются бизнес-планы

предприятий; его разделы, определяющие экономическое и социальное развитие

коллектива предприятия. Тщательное соблюдение очередности этапов

планирования обеспечивает предприятию гарантию того, что оно будет

располагать именно такими работниками, какие ему в каждый данный момент

необходимы. Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и

более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.

Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных

программ, обеспечивающих следующие основные направления:

совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание

комплексной системы управления кадрами с использованием компьютерных

технологий;

совершенствование системы комплектования, подготовки и повышения

квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и

профессионально-квалификационной структуры;

укрепление дисциплины труда, сокращение потерь рабочего времени,

текучести кадров.

При разработке целевой программы следует учитывать:

основные положения современной кадровой политики, особенности

демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов,

ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и

перераспределения работников;

важнейшие тенденции научно-технического прогресса, связанные с

внедрением новых технологий в производственный процесс;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5