Выведение предприятия из кризисной ситуации

ДОНЕЦКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент персонала

Выполнили:

магистранты группы ФЗМ1

Ц

М

Преподаватель: Хачванкян В.В.

ДОНЕЦК 2002 г.

1. Теоретическая часть

1. Персонал организации как объект менеджмента.

2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях.

Функции и задачи кадровой службы предприятия.

3. Планирование персонала предприятия.

4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала

1. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их

отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности

или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение

эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к.

в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие

кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха

фирмы, обеспечивая справедливые условия найма.

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым

трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально

неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим

эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость

организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими

свойствам и персонала:

системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда

наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств

(целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и

прогнозируемость поведения и т.п.);

подверженность влиянию не только производственных условий, но и

условий внешней среды и внутренних факторов;

вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность

прогноза поведения обычно невелика;

любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие,

вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических

процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта;

несовершенство методов выявления закономерностей поведения;

наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;

решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на

результаты организации в целом;

сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления;

зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее

субъективной оценки;

зависимость результатов деятельности от организации труда работников и

коммуникаций;

склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к

появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности

труда и еще более усложняет управление;

необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем

этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет

достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда

известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится

и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет

загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для

предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при

умелом использовании всех элементов потенциала работников.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики

включающей:

планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы;

обучение и подготовку работников;

продвижение по работе, карьеру;

условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

условия работы и услуги;

формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так

и нанимающих;

переговоры о зарплате и условиях работы.

При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует

выделить такие задачи:

разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая

функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности;

управление кадрами направлено на достижение эффективности и

справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными

для выполнения этих функций.

Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки.

Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.

Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда,

прекращение и разрешение споров, прекращение найма.

Выпуск: исполнение работы.

Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.

Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей

силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон

наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности

рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что

предполагает поиск возможностей и альтернатив.

Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны

соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению

производительности и усилению оборота рабочей силы.

Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, действия по

устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение

работников.

Персонал предприятия наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним

является обязанностью всех менеджеров. Поэтому управляющие кадрами должны

использовать специфические навыки и знания для консультирования других

линейных руководителей.

Важное место в процессе управления персоналом занимает поиск

источников обеспечения кадровой потребности предприятий, которые принято

подразделять на две группы: основные и дополнительные. К основным

источникам относятся: выпускники вузов; молодые специалисты; молодые

рабочие; а также другие работники, нанятые в плановом порядке. К

дополнительным источникам относятся самостоятельные виды работы кадровых

служб, а также использование труда различных групп незанятого населения.

Потребность в дипломированных специалистах предприятия и организации

определяют с учетом своих работников, обучающихся на заочных и вечерних

отделениях высших и средних специальных учебных заведений.

В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип

взаимодействия высшей школы и производства. Этот процесс предусматривает

целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между

министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры. Работа по

улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников

учебных заведений в производственной деятельности должна предусматривать

обновленный расчет дополнительной потребности в специалистах на основе

реализации следующих мер:

перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих

местах, на должности, соответствующие их квалификации;

отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных

рабочих, имеющих достаточный производственный опыт;

предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими

учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.

Следующим основным источником обеспечения предприятий необходимыми

кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ, а также

организованный набор рабочих, который является основной формой планового

привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной

работы в организациях и на предприятиях.

Важным источником обеспечения предприятий кадрами является

внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через

центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют

трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий,

профессиональной подготовки и рекомендации специалистов по профориентации,

а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых

работников и их регистрацию, проводят в установленном порядке устройство на

работу выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют

комплектованию учащимися ПТУ и т.д.

Кадровые службы предприятий и организаций города (района) регулярно

представляют центрам занятости необходимые сведения:

извещения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в

том числе для использования труда пенсионеров, инвалидов, женщин, занятых

воспитанием детей, студентов;

информацию на каждого высвобождаемого работника после письменного

уведомления за два месяца до увольнения;

о создаваемых кооперативах, временных строительных и

сельскохозяйственных бригадах, а также другие необходимые для совместной

работы сведения.

2. Ныне функционирующие кадровые службы не всегда отвечают требованиям

кадровой политики. Их деятельность, зачастую, ограничивается решением

вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде

всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей,

профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с

их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб,

качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает

задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется

подготовка специалистов для работы в этих службах.

К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор,

селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития

карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль

дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и

безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции

трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб,

решение трудовых споров.

Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной

экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и

эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми

компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации

молодежи до забот о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной

подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой

привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для

предприятий должны стать прямые договора с учебными заведениями. Весьма

актуальной в связи с этим становится проблема опережающей подготовки

рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в различных

отраслях, что требует от кадровых служб совершенствования, планирования

подготовки кадров;

важнейшим направлением реализации кадровой службы является планомерная

работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в

настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как

планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по

индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и

специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на

соответствующих должностях;

кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по

стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной

активности работников на основе совершенствования социально-культурных и

нравственно-психологических стимулов;

на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в

обеспечении социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5