подготовку .

Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать

работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-

управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация

предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение

работников с высоким качеством работы :

готовых работать на фирме много лет ;

с низким показателем несчастных случаев ;

умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для

определения его соответствия условиям и особенностям работы .

В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по

отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего

размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и

функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека ,

ответственного за отбор , называют менеджером по найму .

Таблица 1.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |

| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |

|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и |

| |критериев |вводит критерии , |

| | |отражающие особенности |

| | |работы |

|Утверждение критериев |----- |Утверждает |

|отбора | | |

|Отборочная беседа |----- |Проводит |

|Работа с заявлениями и |Иногда проводит |Обычно выполняет |

|анкетами по | | |

|биографическим данным | | |

|Беседа по поводу |Совместно |Совместно |

|принятия на работу | | |

|Проведение тестов |----- |Проводит |

|Заполнение таблицы |----- |Заполняет |

|квалификации и | | |

|рекомендаций | | |

|Конечное решение при |Принимает после |Даёт рекомендации |

|отборе |рассмотрения |линейному менеджеру |

| |рекомендаций | |

| |менеджера по | |

| |управлению | |

| |персоналом | |

Критерии отбора .

Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать

качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности .

Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали

работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики .

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из

характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо

справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным ,

если список требований к работнику со стороны организации будет слишком

велик .

Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников ,

во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных

показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую

степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами

на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с

требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить

продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой

работе .

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника

и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной

деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет

выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и

предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём

работников с опытом .

Одним из способов измерения опыта работы в организации является

установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении

которого человек работал в данной организации . На военной службе дата

присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж

измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме ,

временем работы на фирме на определённой должности или в составе

определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ

, требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно

сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С

этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские

характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти

данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство

работников этим данным соответствуют .

Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших

персональных характеристик работника является его социальный статус

(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников ,

считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы .

Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых

работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на

смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй

важной персональной характеристикой претендента является его возраст .

Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном

делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников

, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против

лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт

претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать

основанием возбуждения судебного дела .

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для

выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей

замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам ,

общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники

представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров .

Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в

организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба

руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами ,

принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и

специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки

кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её

выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации

. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность

акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс

принятия решений .

Тесты по найму .

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей

использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно

считать библейскую историю о воинах Гедеона .

«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к

воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать

воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех

всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом

были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили

, зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими

воинами была одержана блистательная победа .[1] Таким образом тестирование

вполне себя оправдало .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 %

компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в

1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм

отбора кадров .[2]

Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить

психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также

профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов

между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило ,

тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не

обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для

результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими

способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать ,

требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего

используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков ;

уровня развития интеллекта и других способностей ;

наличия и степени проявления определённых личностных

качеств .

Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных

тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное

программирование для программистов , тест на вождение для водителей ,

прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов

просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся

работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется

количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,

приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты

на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость

пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские

способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится

большая группа так называемых письменных тестов , используемых для

измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует

огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,

состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по

словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа

состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов

и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,

а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека

. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств

претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический

дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных

явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности

(темперамента) , акцентуации характера и другие .

Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами

которого является фиксированность времени выполнения задания и

единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения

уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному

счёту) , навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью

оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего

. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду

деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе

, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно

применяются в целях профориентации

Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы

осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и

интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится

Страницы: 1, 2, 3