|Прогрессивности |Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |

|Перспективности |При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития |

| |организации. |

|Комплексности |При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, |

| |воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, |

| |состояние объекта управления и т.д.). |

|Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, |

| |предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |

|Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор |

| |наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |

|Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом |

| |исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |

|Научности |Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на |

| |достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного |

| |производства в рыночных условиях. |

|Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться |

| |иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или |

| |отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная |

| |передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по |

| |системе управления. |

|Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна |

| |обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных |

| |руководителей. |

|Согласованности |Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно |

| |автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом |

| |согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |

|Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо |

| |предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели |

| |организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и |

| |побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |

|Многоаспектности |Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным |

| |каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |

|Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую |

| |доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на |

| |единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому |

| |содержанию процессов управления персоналом. |

|Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов |

| |обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать |

| |данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной |

| |информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов |

| |и т.д. |

| |

|Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |

|Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного |

| |подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) |

| |концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что |

| |устраняет дублирование. |

|Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов|

| |и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении |

| |однородных функций. |

|Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает |

| |оперативность управления персоналом. |

|Адаптивности (гибкости) |Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта |

| |управления и условиям его работы. |

|Преемственности |Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы |

| |управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их |

| |оформление. |

|Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, |

| |уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |

|Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения |

| |функций управления персоналом. |

|Прямоточности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного |

| |решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными |

| |подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ АНАЛИЗА И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

|Методы обследования | | | | |

|(сбор данных) |Методы анализа |Методы формирования |Методы обоснования |Методы внедрения |

|Самообследование |Системный анализ |Системный подход |Аналогий Сравнений |Обучение, |

| |Экономический анализ | |Нормативный |переподготовка и |

| | | | |повышение |

| | | |Экспортно-аналитический |квалификации |

|Интервьюирование, |Декомпозиции |Аналогий | |работников аппарата |

|беседа | | |Моделирование |управления |

|Активное наблюдение |Последовательной |Экспортно-аналитический |фактического и желаемого|Привлечение |

|в течение рабочего |подстановки |Параметрический |состояния исследуемого |общественных |

|дня |Сравнений |Блочный |объекта |организаций |

| | | |Расчет количественных и | |

| |Динамический |Моделирование |качественных показателей|Функционально-стоимос|

|Моментные наблюдения|Структуризации целей |Функционально-стоимостно|оценки эк. эффект-ти |тной анализ |

| | |й анализ |предлагаемых вариантов | |

| | | | | |

| |Экспертно-аналитический |Структуризации целей | | |

|Фотография рабочего |Нормативный | | | |

|дня |Параметрический |Опытный | | |

|Анкетирование |Моделирования |Творческих совещаний | | |

| |Функционально-стоимостно|Коллективного блокнота | | |

|Изучение документов |й анализ |Контрольных вопросов |Функционально-стоимостно| |

| |Главных компонент |Метод 6-5-3 |й анализ | |

|Функционально-стоимо|Балансовый |Морфологический анализ | | |

|стной анализ |Корреляционный и | | | |

| |регрессионный анализ | | | |

| |Опытный , | | | |

| |Матричный | | | |

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более

простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и

определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно

расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры,

процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему

управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было

расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где

могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на

формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,

под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других

факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления

персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным

состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что

сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости

исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно

при помощи элиминирования факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом

ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает

устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании

количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и

качественное обоснование целей организации в целом и целей системы

управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей,

Страницы: 1, 2, 3