- j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;

- j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;

- tai j?b?t iek??ji veselai;

- organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;

- j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)

Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un

atz?ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda??m. Ar?

Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process visos l?me?os,

gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.

Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu

gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t

k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var

darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.

Person?la vad??anas sist?mas – metodes, proced?ras, pa?emieni, k?

organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to

potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad??anas

pamatsist?mas ir atlase, apm?c??ana un att?st??ana, nov?rt??ana un

atalgo?ana. (?ek??a, 41)

Person?la vad??anas procesi.

Strat??isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura

organiz?cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek

sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas

uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar iek?rt?m,

ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet ar? uzved?bas (attieksme pret

klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)

Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba “parauga” uzved?bai, jo

augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas

efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad??anas uzdevums ir katra

darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas

nodro?in??ana. Bez ?? kvalitat?va past?v ar? person?la vad??anas

kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu

m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku resursu vad??ana tiek

novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in??anas, kuri pilda

uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic kop?jo

organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.

Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no

vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas (motiv?cijas)

ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju

izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko

sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.

Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t

profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a

produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas. Tikai

sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums

nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)

P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa??ma kompetences (no ang?u

competency) j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja

pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka sp?jas

un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad??anas

kompetences piem?ru var min?t vad??anas probl?mu risin??anu (inform?cijas

sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu

izstr?d??ana un darb?bas virziena izv?le), apk?rt?jo ietekm??ana

(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление, sp?ja

noteikt cilv?ku r?c?bu).

Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem

person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos

?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.

Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.

Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,

kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.

Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir

ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.

Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau

ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?

tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?

jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m

atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,

rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam

cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais

darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?

par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t

ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu

darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r

ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un

konkur?tsp?ju.

1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors

Darba aktivit??u motiv?cija.

Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s

grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les

mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem

(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved

pie darba vietas izv?les mot?viem).

Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t.

Pirm? iemeslu grupa – sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan

nepiecie?am?bas apzin??an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t

citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va nost?dne

pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev

un savai ?imenei: naudas nopeln??ana materi?lo un gar?go vajadz?bu

apmierin??anai. Tre?a grupa – pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes,

pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs

p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad??anas

proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba, attaisno savas eksistences

iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas

atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)

Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti

konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process,

jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas

izv?le notiek orient?joties uz eso??m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais

cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta

pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu. Cilv?ku virkne izv?l?s

profesiju izejot no intereses. Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik

izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)

Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem

faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par

iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas

nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no

ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,

transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas

esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas

uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats

kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,

profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,

vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.

(Iljin, 272)

Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki

str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma

lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?

nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to

darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu

apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,

ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji

bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar

vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.

?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir

t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t

patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.

Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,

zin??anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz

darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j? darba

mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m.

Main?s tikai probl?mu raksturs: darba dev?jam tagad ir viena galven?

probl?ma – k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba

ra??gumu un tai pa?? laik? ar? atbilsto?u kvalit?ti; darbiniekam – k?

sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.

Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir

j?b?t apmierin?tam un, ja vi?? t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet?

pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v?

m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.

Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t

cilv?ka darbu, tom?r apskat?sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam var

rasties darba proces?:

- darba alga,

- veicam? darba saturs,

- darba intensit?te,

- darbinieku ties?bu aizsardz?ba,

- uz??mum? valdo?? k?rt?ba,

- administr?cijas attieksme pret darbinieku,

- kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas,

- kvalifik?cijas paaugstin??anas iesp?jas.

Run?jot par terminolo?iju – atalgojumu nosac?ti var sadal?t ?r?j? un

iek??j?. ?r?jais – t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s katrs par savu

darbu sa?emam; iek??jais atalgojums - tie ir uzmundrin?jumi, izvirz??ana

pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnota? viens no svar?g?kajiem faktoriem, kas vada

darbinieku. Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura apmierin?tu

vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas.

Visizplat?t?k?s un tradicion?l?k?s samaksas formas ir vai nu par

nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba samaksa. Pirmaj? gad?jum? darbinieks

sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un samaksas

lielums pieaug tie?i proporcion?li ?im laikam. Turpretim, eksist?jot

gabaldarba samaksai, darbinieks sa?em k?du noteiktu summu par katru

produktu vai darin?jumu, kas n?cis no vi?a rok?m. Jo vair?k vi?? ir

izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi?? par to sa?ems. Abi ?eit

piemin?tie samaksas veidi ir diezgan primit?vi, jo gad?jum? ja vien?

uz??mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to laiku, bet otr? tie?i par

t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur? b?s ieinteres?ts

dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t “gabalos”? Kur tad paliek

cilv?ki, kas veic intelektu?lo darbu, kuru smadzenes dod mums savus

“produktus”, kurus m?s nevaram nov?rt?t ”gabalos”.

M?sdien?s arvien liel?ku izplat?bu ieg?st jaunas darba samaksas

metodes. Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no darbinieka person?g?

ieguld?juma uz??mum?, kur? vi?? str?d?, k? ar? no uz??muma kop?j?

ekonomisk? st?vok?a, no t? pe??as vai zaud?jumiem.

?? samaksas forma ir cie?i saist?ta ar vad?t?ju v?lmi p?c iesp?jas

vair?k ieinteres?t darbiniekus uz??muma, kur? vi?i str?d?, uzplaukum? un ne

tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an?.

Veicam? darba saturs – tas ar ko darbiniekam n?kas nodarboties sav?

darba viet?. ?is ir nenoliedzami pietiekami svar?gs cilv?ka r?c?bas

motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka attieksmes pret

to ir atkar?gs darba rezult?ts un darbinieka cent?ba izpildot konkr?to

Страницы: 1, 2, 3