являются сильными мотиваторами, потому что они не ясны, трудно

определяемы, или потому что люди больше времени уделяют своим

конкретным профессиональным целям, чем абстрактным целям организации.

3. Содержание работы является главным мотиватором для большинства людей.

Однако организации довольно сложно его контролировать. Кроме того,

встречаются трудности: существуют работы выполнение, которых врят ли

кому понравится (например, вывоз мусора); люди, любящие свою работу

хотят ее выполнять своим способом, что может быть неприемлемым для

организации.

4. Условия работы. Здесь выделяются три категории:

. Физическое и психологическое окружение

. Различные льготы и поддержка работников

. Автономная степень работников

5. Деньги. Материальная заинтересованность основной стимул трудовой

активности, но срабатывает не всегда (иногда важнее иметь больше

свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный

труд). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не

столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда. (V.

Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 81-84).

С другой точки зрения западных специалистов (М. Вудкока и Д. Фрэнсиса),

мотивами эффективного трудового поведения являются:

. Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника,

поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание

благоприятной обстановки для работающих.

. Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только

зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно

дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование,

персональные автомобили и др.

. Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием

работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и

уважением окружающих, принадлежностью группе и др.

. Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция

взглядов руководителей на отношение к личности. Ранее главное

внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь -

развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях

создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное

развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

. Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он

хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести:

владение информацией, консультации, совместное принятие решений и

коммуникация.

. Интерес и вызов. Часть людей ищут работу в которой содержался бы

“вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой.

Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в

интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты,

развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с

продвижением к цели. (Вудкок М., Фрэнсис Д,.1993, с. 119)

Однако все вышеуказанные мотивы имеют различные значения для различных

людей, поэтому организация, желая эффективно мотивировать своих работников,

должна составить отдельный мотивационный пакет для каждого работника

индивидуально.

2. 3. Обзор теорий мотивации

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и

процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех

внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей

действовать так, а не иначе. К ним относятся теории Абрахама Маслоу,

Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других

исследователей.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в

первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и

познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, -

это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-

Лоулера.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой

человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и

производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке

от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня

актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней.

Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой.

1. Физические потребности - в пище, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший

стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической

состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего

существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий

жизнедеятельности, и т.д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как

гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

3. Социальные потребности - в привязанности, общении, заботе о других,

внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в уважении - в уважении со «стороны значимых» других,

служебном росте, статусе, престиже и признании.

5. Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой

потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

“Теория Х” и “теория У” Д. МакГрегора, согласно которой нужно

отказаться от теории Х (метод “кнута и пряника) считающей, что ведущий

мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные

потребности. Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при

соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере

труда.

Дуглас МакГрегор создал свою теорию, применительно к американским

компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой

подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1). В

1981 г. Был предложен еще один подход – "теория Z", вобравшая в себя

особенности японского стиля управления.

Таблица 1

| Традиционный |Современный подход |

|подход | |

|Теория Х |Теория Y |Теория Z |

|1.Большинство |1.Работа является |1. Необходима забота о |

|сотрудников не любит |желанной для |каждом сотруднике в |

|работу и старается по |большинства |целом ( забота о |

|возможности её |сотрудников. |качестве жизни) |

|избегать. | | |

|2.Большинство |2. Сотрудники способны |2.Привлечение |

|сотрудников необходимо |к целеустремлённости и |сотрудников к |

|заставлять выполнять |самоконтролю, способны |групповому процессу |

|работу, оказывая |самостоятельно |принятия управленческих|

|административное, |определять стратегии |решений. |

|экономическое и |достижения целей. | |

|психологическое | | |

|давление. | | |

|3. Большинство |3. Заинтересованность |3. Периодическая |

|сотрудников |работников зависит от |ротация кадров и |

|заинтересованы только в|системы вознаграждений |пожизненная |

|безопасности. |по окончательному |гарантированность |

| |результату. |занятости. |

|4.Большинство |4. Сотрудник стремится | |

|сотрудников |к ответственности и | |

|предпочитает быть |самостоятельно | |

|исполнителями и |принимает | |

|избегает |управленческие функции.| |

|ответственности. | | |

|5. Почти все сотрудники|5. Многие сотрудники | |

|не имеют творческих |имеют развитое | |

|способностей и |воображение, творческие| |

|инициативы. |способности, | |

| |изобретательность. | |

Теория потребности в достижении результатов Д. Мак Клелланда объясняет

желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него

потребности добиваться успеха. Он считал, что людям присущи 3 потребности:

власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или

другая из них.

Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще

одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни. Он

рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре

личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и

трудовую.

Двойная теория мотивации Ф. Герцберга, согласно которой у индивида

имеются две системы (иерархии) потребностей:

V гигиенические факторы, связанные с условиями труда; это

психологические, создающие настрой на труд. К таковым относил:

условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками,

коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень

непосредственного контроля за работой; социальное положение работника;

гарантия сохранения работы; стиль личной жизни.

V мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: трудовые успехи

работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности,

служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда

элементами творчества.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают

к производительной работе мотиваторы.

ПРОЦЕСУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория ожидания (оценки) чаще всего ассоциируемое с работами Виктора

Врума, исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида

формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех

взаимосвязей:

> Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение

между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Если люди

чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми

результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

> Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание

определенного вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень

результатов. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты

будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов

не достичь или достигнутые результаты не повлекут за собой ожидаемые

вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба.

> Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность

или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это

предполагаемая степень относительного удовлетворения или

неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного

вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в

отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,

предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них

никакой ценности (приведенный выше пример с чемоданом долларов).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения

силы мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут

слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х ВАЛЕНТНОСТЬ

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6