По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и

постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995

г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской

Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание

о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в

целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и

законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности

государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации)

допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом

характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы

необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных

выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо

для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции,

является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает

коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного

работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции)

работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за

него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании

(конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни

менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации

(делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не

позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и

проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее

продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование

органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период

проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно

объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель

извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной

забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ

(услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона).

Работодатель должен предупредить указанную службу о любой предстоящей

забастовке.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференции) работников орган

или соответствующий орган профсоюза (например профсоюзный комитет организации).

Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе

созывать собрание (конференции) работников, получать от работодателя

необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также

вправе приостановить забастовку. Для возобновлении забастовки не требуется

повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но

работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не

позднее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку,

прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в

случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено

решением общего собрания (конференции).

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки,

главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения

примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания,

митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его

представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и

орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к

обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности

организации, сохранность имущества организации (работодателя) и физических

лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает

непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Впервые в Российской Федерации данный Закон закрепил минимум необходимых

работ (услуг), который должен быть обеспечен при проведении забастовки в

тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с

безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов

общества.

Этот минимум работ определяется соглашением сторон совместно с

государственным органом исполнительной власти или органом местного

самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении

забастовки. При недостижении соглашения он устанавливается самим органом

исполнительной власти или органом местного самоуправления. В противном случае

забастовка может быть признана незаконной в связи с необеспечением

установленного минимума работ (услуг).

В случаях, установленных в Федеральном законе, как известно, может быть

принято решение о незаконности забастовки. Такое решение принимается

верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и

Санкт-Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению

работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников.

Вступившие в законную силу решения суда о незаконной забастовке подлежит

немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить

забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения

копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку. В случае создания

угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить начавшуюся забастовку на

срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. Президент

и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до

решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных

дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных

интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий.

Необходимо обратить внимание на то, что при невозможности проведения

забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение

по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент

России.

Федеральный закон в специальной статье (ст. 19) закрепляет гарантии и

правовое положение работников в связи с проведение забастовки. Участие

работников в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а

следовательно, не влечет применение мер дисциплинарных взысканий. На время

забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и

должность, но заработную плату работодатель вправе им не выплачивать, за

исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ

(услуг).

В то же время Федеральный закон предусматривает, что коллективным договором,

соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного

трудового спора могут быть предусмотрены компенсационный выплаты работникам,

участвующим в забастовке.

Забастовка нередко не позволяет трудиться работникам, которые не принимают в

ней участие с учетом этих обстоятельств в Федеральном законе содержится

положение, устанавливающие обязанность организации (работодателя) сохранять

за такими работниками заработную плату в размерах не ниже, предусмотренных

ст. 91 КЗоТ, то есть как за простой не по вине работника. Работодатель имеет

право переводить указанных работников на другую работу, как при простое не по

вине работника. Более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде

порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть

предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями,

достигнутыми при разрешении спора.

Запрещение локаута в Федеральном законе является значительным

демократическим достижением. Как определено в Федеральном законе локаут - это

увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным

трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизация или ликвидация

организации, филиала, представительства. Угроза локаута не может остановить

многочисленные забастовки, причины возникновения которых кроются в нарушениях

оплаты труда или условий труда и более всего связаны с социально -

экономической сферой. Локаут мог бы лишь усугубить экономическую ситуацию и

социальную напряженность в обществе, если бы на рынке труда дополнительно

появлялось значительное число уволенных работников.

Требования Федерального закона в отношении проведения забастовок подкреплены

рядом санкций, применяемых к нарушителям законов как со стороны

представителей работодателей, так и работников и профсоюзной организации.

Федеральным законом предусмотрено ответственность за нарушение

законодательства о коллективных трудовых спорах. Такая ответственность

может наступить для лиц, являющихся представителями работодателя, как известно,

в нескольких случаях (ст. 20, 21). Представители работодателя уклоняющиеся от

получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также

не предоставляющие помещения для проведения общего собрания (конференции),

подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных

размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители

работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому

в результате примирительной процедурой, подвергаются дисциплинарному взысканию

или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда,

налагаемому в судебном порядке.

Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями

забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а

также в случае решения суда об ее отсрочке.

Если работники, приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на

следующий день после того, когда сведения органа, возглавляющего забастовку,

было доведено решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке

или о приостановке забастовки, - во всех этих случаях указанные работники

могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой

дисциплины.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после

признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные

незаконной забастовкой, З а счет своих средств в размере, определенном судом.

Эта мера сказывается на финансовом положении профсоюзов.

Учитывая нежелательные последствия забастовки (потеря конкурентоспособности

организации или банкротство, а также потеря заработка работниками и др.),

целесообразно находить иные пути разрешения коллективного трудового спора,

используя примирительные процедуры и достигая соглашений, не прибегая к

забастовке.

4. Нормативная основа разрешения трудовых споров

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция

Российской Федерации и федеральные законы.

Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и

свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право защищать свои права

и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст.45). Согласно ст.46

Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые

споры с использованием установленных федеральным законом способов их

разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).

КЗоТ РФ (гл. XIV) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке

разрешения коллективных трудовых споров» обеспечивают защиту прав и

коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем

рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение

коллективных трудовых споров и проведение забастовки - на основе

примирительных процедур и специально создаваемых органов.

Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров,

образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых

споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению

трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими

сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при

рассмотрении индивидуального трудового спора.

При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий

обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки

незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда

имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения

коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего

органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон

решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон

является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе

разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из

представителей сторон на равноправной основе.

Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие

между работниками и работодателями (их представителями) и органами,

участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.

Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно

прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в

интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора,

рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации,

гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права

и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных

процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо

представители профсоюза.

5. Заключение

На предприятиях нередко возникают разногласия между отдельными работниками и

администрацией по отдельным вопросам, связанным с их трудовой деятельностью.

Когда эти разногласия не удается урегулировать при непосредственных

переговорах рабочего или служащего с администрацией и они становятся

предметом разбирательства в органах, которым это право предложено по закону,

их называют трудовыми спорами.

Таким образом, под трудовыми спорами принято понимать неурегулированные

выполнения коллективных договоров, соглашений.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель

должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении

споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его,

поступая “как все”, работодатель совершенно неожиданно для себя может

оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле.

Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших

частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при

обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права

(как правило, работника) восстанавливаются. Таким образом, знание прав и

обязанностей полезно как работодателю, так и работнику.

В качестве примера привожу данные по ОАО “Дизельпром” с количеством

работающих - 1040 человек на 1998г.

Всего было рассмотрено 244 индивидуальных трудовых спора.

Из них:

- 241 - рассмотрено Комиссией по трудовым спорам.

(Было выдано 241 решений и удостоверений КТС о взыскании долга по

заработной плате.)

- 3 - рассмотрено районными судами .

(Вынесено 3 судебных приказа о взыскании задолженности по зарплате.)

Другие виды трудовых споров в 1998г. не рассматривались.

К данной курсовой работе прилагаются формы заявления, протокола заседания

КТС, удостоверения и решения КТС.

6. Список используемой литературы

Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования

трудовых отношений. Казань, 1989.

Бугров Л.Ю. Право на забастовку //Советское государство и право. 1989. № 9.

Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция. 1993. № 3.

Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов, Москва,

ИНФРА М-НОРМА, 1997г.

Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского

университета. Серия «Право». 1992. № 4.

Ключев А.А.,. Прудинский А.М. Мастеру и начальнику цеха о трудовом

законодательстве. Москва. “Юридическая литература”,1990г.

Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых

споров (конфликтов) комментарии и размышления // Социалистический труд. 1990. №

2.

Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан //

Юридический бюллетень предпринимателя. 1997. № 3.

Сыроватская Л.А. Трудовое право. Москва, “Высшая школа”, 1995г.

Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1993.

Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ

// Государство и право. 1992. № 3.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6