то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих

достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых

рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять

по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не

подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением

предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался

от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе он

не соответствует и по какой причине.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение трудовых

обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное

или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил

трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарной

ответственности, то администрация при дисциплинарном увольнении должна

соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных

взысканий. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N

16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц,

уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех

дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу

приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о

признании их необоснованными. При этом также необходимо выяснять по делам о

восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1)

в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может

ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7,

8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть

совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также

предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли

администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее

Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, то

иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 33

КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к

работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые

досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные

взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника

дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять

его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно

дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно

наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не

выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, например,

отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3 ст. 33

КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 24

уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых

обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных

инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К

таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех

часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не

на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и

т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов

в течение рабочего дня;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых

обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103

КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять

обусловленную работу;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского

освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника

от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по

технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным

условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы

нарушений у работника лежит на администрации.

Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных

причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение

всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех

часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории

предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где

работник должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то

администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно

длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что у

него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому

основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за:

1) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о

расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока

предупреждения;

2) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,

на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о

переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод

был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом работника,

уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со

дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является

вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, как

неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной

нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но при

некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок

сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место работы

сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока работник

может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности вследствие

трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст. 33 КЗоТ не

применяется, так как за таким работником место работы (должности) сохраняется

до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо

от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же заболевание

всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его

болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по

п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной

характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на

интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником,

поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до

четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это лишь

право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни

данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то

практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного согласия

на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с

предварительного согласия профкома.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд,

а при трудовом увечье - по окончании срока договора.

Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,

восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения для

принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е.

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

применяется, когда:

1) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению

вышестоящего органа;

2) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),

был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной

службы (п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля

1981 г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность,

предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая

равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом

предприятии, в учреждении, организации. Поэтому здесь нет восстановления на

работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ нельзя применять,

поскольку на выборной должности работник находился, как правило, не один год.

Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.) в п. 2 ст. 26

предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей работы

(должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании

срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или его

правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за

освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период

трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или

переквалификации - на срок до одного года.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, прежде

чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,

организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда

производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или

токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием

для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе

администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время

в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в

состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего

дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для

применения этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с

таким состоянием.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда

работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем

месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где

по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение

могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами

доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является

доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть

независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или

общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно

ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо

соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания,

предусмотренные ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или

токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за

совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и

административное правонарушение, за которое может быть применена и мера

административной ответственности, например, штраф.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту работы

хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного или

общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть

установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением

органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

(например, милиции) или применение мер общественного воздействия (например,

постановление собрания трудового коллектива). И в приказе об увольнении

должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником

производственного имущества. Притом таким имуществом может быть

производственное имущество независимо от формы собственности на данное

производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой

дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание

увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного

взыскания. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания

в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого

взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым

установлена вина работника в хищении производственного имущества либо

постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение

административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за

совершенное работником хищение.

При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение штатов,

численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ

(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя

доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить

на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,

или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия

на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была

такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то

уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением

администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых категорий

работников законодательством установлены дополнительные гарантии их права на

труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме случая

полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а

одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида до

16 лет;

2) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения со

сборов (командирских занятий).

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе

администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины).

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6 ст. 33

КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

трудоустройства.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации

допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия

районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий

работников по инициативе администрации заключаются в получении на их

увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных

депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых

коллективов).

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию, что

увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных

органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных

полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,

организации или совершения работником виновных действий, за которые

законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих случаях

увольнение производится лишь с предварительного согласия профсоюзного органа,

членами которого они были (являются), а председателей и членов выборных

профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,

профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения

профессиональных союзов.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

соответствующего выборного профсоюзного органа.

Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении

работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой

статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех

основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях

согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного

профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ),

при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при

длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью более

четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза

увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета

предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на

увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ.

Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе

администрации.

Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация

предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в

профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого

работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней

со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее

половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение,

заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность,

законность и целесообразность увольнения, возможность трудоустройства

увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном

предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок профком

сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не

может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть

заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия

профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право

его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По

истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника

не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении

работника, то оно является недействительным, и работник подлежит

восстановлению на работе.

Заключение

Гарантии при приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление

прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола,

расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного

положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения

при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда

требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся

в повышенной социальной и правовой защите.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено

соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника

поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе

(распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство

о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших

восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических

учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних

специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на

работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу

в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в

учреждение, организацию.

Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может

превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и

другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным

причинам.

Результат испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается

выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора

(контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от

работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без

согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия,

учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение

от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Список использованной литературы

1. КЗОТ.

2. Комментарий к КЗоТ (под ред. Гуськова).

3. Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект.

М. 1997

4. Правовая система «Гарант»

5. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.:

Приор, 1996.

6. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра,

1994.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6