собственному желанию. Работодатель видел в срочном трудовом договоре средство

держать своих подчиненных работников в страхе перед постоянной угрозой

увольнения. Следовательно, в заключении срочного трудового договора

заинтересована, как правило, сама администрация, что касается работников, то

их в большей мере устраивает трудовой договор на неопределенный срок. Он

является более стабильным для самого работника.

Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ"

дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.

Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность

заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью

соответствует рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня

1982 г.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти

лет:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный

срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;

2) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;

3) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время

выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов:

1) трудовой договор о временной работе;

2) трудовой договор о сезонной работе;

3) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему

характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Заключение трудового договора (контракта).

Кзот закрепляет, что "трудовой договор (контракт) заключается в письменной

форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации

предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется

работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора,

независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия,

учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий,

учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового

договора" (ст. 18)

До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в какой форме

им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако с 6 октября

1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт) заключается

только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией от

возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная с 6

октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные

трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора

(контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении

трудового договора.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение трудового

договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно -

повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических

условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни

прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются

в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах

(контрактах), очень важно, чтобы конкретные достигнутые договоренности были

зафиксированы в письменном тексте договора.

14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по

заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная

форма (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации

предусматривают следующее:

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме

работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на

работу, производится только с их согласия.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать

обязательные условия:

место работы - наименование организации, куда принимается работник;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной

профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой

договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в

соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993

г.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие

обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует

иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать

положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого

уровня и коллективным договором.

Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом

договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с

постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при

совместительстве, надомницами и т.п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;

- в качестве работодателя - организация любой формы собственности,

отдельные граждане;

- в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся,

достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение

(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник,

что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда,

полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии

(должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в

соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и

квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей,

специалистов, технических исполнителей), так как определенная регламентация

наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее

время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении

вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда,

условиями пенсионного обеспечения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного

условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают

порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится

соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с

указанием дополнительных обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все

важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить

обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на

которую он принят.

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре

(контракте) необходимо и работодателю, и работнику.

5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время

выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна

быть выполнена.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника

поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен

испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством.

7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника

по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в

организации.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в

органах представительной и исполнительной власти, осуществляется

централизованно на основе Единой тарифной сетки.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой

работы, личного трудового вклада.

9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение

профессий или должностей.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут

быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность

ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного

отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в

договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и

дополнительного отпусков.

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по

социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному

медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться

в коллективном договоре и распространяются на всех членов данного коллектива.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном трудовом

договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в

коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным

актам, действующим в организации.

Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в

трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по

соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

основание увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,

предусмотренных ст. 121 КЗоТ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых

споров.

Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения

трудового договора с руководителем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР 29

марта 1991 г. ("Экономика и жизнь", 1991, N 42).

Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора ни в

коем случае не означает недействительность самого договора. Основное

доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не

приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником

своих трудовых обязанностей.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации

организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под

роспись.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия,

учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий не

может быть отказано в заключении трудового договора. С таким работником

должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за

днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. Если

же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор с

работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату в

соответствии со ст. 213 КЗоТ.

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

(контрактом).

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были

оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего

изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника

выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором

(контрактом).

Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности

выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение

эффективности общественного производства и качества работы.

Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового договора

является аттестация работников.

Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых

качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.

Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов.

Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных

категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности

исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта; служащие

учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном

финансировании.

В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные

служащие федеральных государственных органов.

В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и

разряды оплаты труда работника.

Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако в

отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав

аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6